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Formez… vos bataillons !
Peinant à remplir leur obligation d’emploi de personnes handicapées, des entreprises s’engagent dans des actions de formation. La clé au problème ?
Les entreprises de 20 salariés et plus, soumises à l’obligation d’employer au minimum 6% de personnes reconnues handicapées dans leurs effectifs, sous peine de pénalités financières, font face à un paradoxe : elles ne parviennent pas à recruter parmi les 500000 travailleurs handicapés sans emploi, les profils correspondant à leurs besoins venant à manquer. « Le taux de chômage des personnes handicapées, plus âgées et moins qualifiées que la moyenne, progresse plus rapidement que celui de l’ensemble de la population. Il s’agit d’un véritable enjeu de société. Le risque, c’est l’exclusion d’une partie de la population », avertit Hugues Defoy, directeur du pôle métiers de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). « 85% des handicaps surviennent au cours de l’existence. Nous sommes tous potentiellement concernés », poursuit-il. Selon le tableau de bord national Emploi et chômage des personnes handicapées (mars 2016) de l’Agefiph, le taux de chômage des personnes handicapées s’élève à 21%, soit plus du double de celui de l’ensemble de la population active (10 %). Cette vulnérabilité dans l’accès à l’emploi tient principalement à un niveau de qualification inférieur à celui de la moyenne des demandeurs d’emploi. En effet, 26% des demandeurs d’emploi handicapés ont un niveau de formation inférieur au CAP, contre 18% dans l’ensemble de la population des demandeurs d’emploi. De même, 26% ont au moins le Bac, contre 45% de l’ensemble des demandeurs d’emploi. Or, pour Eric Blanchet, directeur général de LADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), « si le dispositif d’emploi accompagné, mis en place par la loi Travail, est une avancée importante en faveur de l’emploi des personnes handicapées, la formation reste le levier essentiel pour l’insertion professionnelle ».
Répondre aux besoins de recrutement
Pour combler le fossé entre leurs besoins et le niveau de qualification des personnes handicapées, des entreprises s’engagent dans des actions de formation, principalement par le biais de contrats de professionnalisation ou en alternance. « Depuis quelques années, des entreprises mutualisent leurs efforts, dans une logique de cluster, pour former elles-mêmes les personnes handicapées orientées par les centres de rééducation professionnelle (CRP) », constate Éric Blanchet. Elles proposent des formations qualifiantes, débouchant sur l’obtention d’une certification de qualification professionnelle (CQP), reconnue par la branche professionnelle concernée, voire diplômantes. « Grâce au financement de l’Agefiph, ces dispositifs permettent de contrebalancer le faible niveau de qualification des personnes handicapées. Ils ont également l’intérêt de montrer que de nombreux métiers sont accessibles », souligne Arnaud de Broca, secrétaire général de la FNATH (Association des accidentés de la vie). Parmi les pionniers en la matière, on trouve les grandes banques françaises. En lien avec l’AFPA, elles ont mis en place HandiFormaBanque, un dispositif qui propose des contrats de professionnalisation d’un an avec les banques partenaires pour accéder aux métiers de téléconseiller bancaire ou de chargé d’accueil. Démarche similaire dans l’aéronautique : en lien avec 20 centres de formation, les grands acteurs du secteur ont créé en mars 2010 l’association Hanvol pour faciliter la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans l’industrie aéronautique et spatiale. Tous les niveaux, du titre professionnel au cursus d’ingénieur, peuvent être préparés et tous les âges sont concernés : « Le plus jeune, 19 ans, est en Bac pro Usinage, le plus âgé, 58 ans, en licence à l’université de Saint Denis », précise l’association. En 2014, dix candidats ont passé et réussi leurs examens (une licence, trois Bac Pro, trois BTS et trois CQP). « Tous sont aujourd’hui en poste », se félicite-t-on chez Hanvol.
L’alternance, la voie du retour à l’emploi
Engagé depuis 1993 en faveur de l’emploi des personnes handicapées, le géant de la chimie Arkema a également initié la création d’un dispositif de formation dédié à ses métiers. « Malgré notre volonté, le recrutement des personnes handicapées demeure difficile dans un secteur qui emploie essentiellement des chercheurs hyperspécialisés et des techniciens qualifiés, intervenant le plus souvent sur des sites industriels à hauts risques », souligne Raphaele Grivel, en charge du recrutement et des missions diversité, mixité et handicap chez Arkema. Avec un autre acteur de la chimie, Solvay, mais aussi le Medef Rhône-Alpes et le centre de formation Interfora, la société propose depuis 2012 une certification d’opérateur de fabrication de l’industrie chimique pour les personnes en situation de handicap via un contrat de professionnalisation de 19 mois. « Ils s’agit d’un dispositif de formation en alternance. Chez Arkema, nous accueillons cinq alternants de chaque promotion, qui en compte une dizaine. L’expérience est tellement positive qu’un acteur comme Total nous a rejoints l’an dernier », se félicite Raphaele Grivel. Depuis le lancement de l’initiative, Arkema est parvenu à augmenter son taux d’emploi direct de personnes handicapées de 3,13% de ses effectifs en 2007, à 4,6% en 2016. Chez Bayer, l’initiative séduit. Le groupe, qui s’appuie déjà sur les secteurs adapté et protégé (ESAT et EA) pour une partie de sa production, notamment dans le reconditionnement, est associé à la prochaine initiative des acteurs de la chimie dans la vallée du Rhône. « Le développement de formations en alternance va nous permettre de répondre à nos difficultés de recrutement de personnes handicapées qualifiées et compétentes sur nos métiers », témoigne Luc Derache, directeur RSE chez Bayer. Avec les équipes d’Arkema et du CRP Jacques Arnaud, Bayer travaille en effet à l’ouverture, pour la rentrée 2018, d’une certification, en alternance, de technicien de laboratoire. Pour Hugues Defoy, « ces contrats, destinés aux demandeurs d’emploi non employables, sont très efficaces pour identifier les bons profils et combler le gap en matière de qualification. Ils apportent une solution pérenne aux personnes handicapées : à l’issue de ces contrats, entre 50 et 60% des alternants sont intégrés dans l’emploi ».
Une méconnaissance des métiers accessibles
Si la formule semble fonctionner, plusieurs difficultés peuvent freiner les entreprises. « Le principal frein tient à la méconnaissance de nos métiers, estime Raphaele Grivel. Pour la première promotion, nous avons eu du mal à trouver des candidats. Les partenaires nous connaissaient peu et n’orientaient pas spontanément les personnes handicapées vers nos formations. Il a fallu ouvrir nos portes et faire de la pédagogie pour changer la donne. » La méconnaissance des métiers accessibles aux personnes handicapées constitue également un frein selon Éric Blanchet : « Il est important de montrer que de nombreux métiers sont accessibles. C’est le sens de notre partenariat avec l’association Simplon and Co qui ouvre les métiers du numérique aux personnes non qualifiées et éloignées de l’emploi », souligne-t-il. Même son de cloche chez Bayer, membre de l’association ARPEJEH (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) qui propose un accompagnement dans l’orientation des jeunes handicapés. « Il existe une autocensure collective sur la question de l’orientation. Il faut démontrer qu’il est possible de viser tous les métiers », assure Luc Derache. Une autre difficulté relève du nombre de partenaires impliqués dans la mise en œuvre de ces offres de formation : les entreprises partenaires, les partenaires institutionnels, les organismes collecteurs et les partenaires emploi (Pôle Emploi et Cap Emploi). « Il faut être conscient que la mise en œuvre prend du temps », indique Raphaele Grivel. « Les partenaires institutionnels sont parfois suspicieux vis-à-vis de la démarche. Il faut faire de la pédagogie, adopter un vocabulaire commun et se mettre d’accord sur les objectifs. Quand c’est fait, un premier levier est enclenché », complète Luc Derache. La mobilisation doit ainsi s’inscrire dans la durée et associer tous les acteurs concernés pour aboutir. L’enjeu est de taille : « Au-delà des résultats satisfaisants en termes d’emploi, la formation crée du lien social et permet aux personnes handicapées de ne pas s’installer dans la solitude ou l’assistanat », conclut Éric Blanchet.
L’Agefiph
Acteur essentiel à l’intégration professionnelle des handicapés
En 2015, l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) a contribué, avec ses partenaires, à l’insertion de 79196 personnes handicapées en milieu ordinaire de travail (+6%), dont 79% dans les entreprises du secteur privé. Elle a aussi permis 17500 maintiens dans l’emploi (+5%) et 6183 entrées en alternance (+8%). Et ce, malgré un contexte financier contraint : les contributions collectées par l’association ont baissé de 5% en 2015 par rapport à l’année précédente pour atteindre 401,8 millions d’euros. Née de la loi du 10 juillet 1987 qui oblige toutes les entreprises privées et publiques de 20 salariés et plus à employer 6% au moins de personnes handicapées, l’Agefiph collecte en effet les pénalités financières exigées des entreprises qui ne respectent pas ce quota. Avec ces fonds, elle a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. « Nous finançons notamment les parcours de formation professionnelle qualifiante et certifiante des demandeurs d’emploi handicapés », souligne Hugues Defoy, directeur du pôle Métiers de l’Agefiph. Le rôle de l’association s’est vu conforté par la loi du 11 février 2005, portant sur « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Cette « loi handicap » instaure notamment un principe de « compensation » pour assurer l’égalité sur le marché du travail. « La compensation passe aussi bien par des adaptations techniques du poste (amélioration des accès, changements de machine ou d’outillage…), que par la formation, l’accompagnement ou encore l’aménagement des horaires », explique l’Agefiph. Le développement d’actions « sur mesure » constitue l’ambition principale de son plan stratégique. « Il faut partir des besoins des entreprises et construire une réponse adaptée, calibrée. L’idée, c’est de développer des outils mobilisables par tous, même les PME », conclut Hugues Defoy.
Elsa Bellanger
