Dématérialisation, les accords de télétravail changent la donne​

Temps de lecture estimé : 3 minutes

Réussir sa relation à distance

Si le télétravail est poussé par le gouvernement, il a encore du mal à s’imposer dans la culture française. Comment accompagner les négociations et la signature des accords en entreprise ?

En 2016, 16,7% des salariés ont télétravaillé plus d’une journée par semaine selon le cabinet RH Kronos. Un chiffre qui montre que la tendance s’installe doucement en France, malgré une culture du management encore très marquée par le présentiel. Depuis fin septembre, l’ordonnance relative au télétravail issue de la réforme du Code du travail montre la volonté du gouvernement de favoriser cette organisation. Ce n’est plus au salarié de motiver sa demande de télétravail, mais à l’entreprise de justifier son refus. Un changement de paradigme qui laisse également le soin à l’entreprise et à ses collaborateurs de définir les contours de son application. Plus besoin de passer par le contrat de travail et la loi pour formaliser la politique de l’entreprise en matière de télétravail, un accord collectif suffit. Pour autant, malgré la volonté du gouvernement d’instaurer un dialogue sur le sujet dans l’entreprise, toutes ne sont pas encore convaincues.

Une augmentation de la productivité ?

« C’est une tendance qui augmente mais tout le monde n’y croit pas », explique Yves Lasfargue, directeur de l’observatoire du télétravail et de l’ergostressie. « La plupart des entreprises ne font pas la liaison entre amélioration des conditions de travail et productivité », explique l’expert. Car le premier avantage pour le salarié comme pour l’entreprise réside effectivement dans l’amélioration des conditions de travail, induisant une meilleure productivité. Et les arguments des salariés convaincus par cette nouvelle organisation sont élogieux. « Il y a trois avantages pour le salarié : la sensation de liberté, une baisse sensible de la fatigue physique et du stress lié au transport, et l’impression de beaucoup mieux travailler car le salarié subit moins d’interruptions lorsqu’il est chez lui », continue Yves Lasfargue. Les mails et les coups de téléphone auraient même tendance à baisser lorsque le salarié est en télétravail. S’il est impossible de quantifier cette augmentation de productivité de manière objective à ce jour, le constat est le même chez Orange, qui a signé son premier accord de télétravail en 2009. « Lorsque nous interrogeons les travailleurs, ils se disent plus performants de 10% à 15%, nous explique Martine Bordonné, référente télétravail chez Orange. Les managers donnent généralement la même réponse, même s’ils estiment plutôt cette augmentation entre 5% et 10%. » Un constat positif qui a poussé le groupe français à élargir cette organisation. Le groupe est ainsi passé de 700 télétravailleurs en 2009 à 20 000 aujourd’hui. Parmi eux, 5 800 télétravailleurs réguliers, 12 000 télétravailleurs occasionnels et 2 150 qui combinent les deux dispositifs. Des chiffres impressionnants qui nécessitent un accompagnement dédié.

Accompagner travailleurs et managers

« Mon enjeu c’est de mettre en place tous les dispositifs et toutes les conditions d’acculturation et de développement de développement de ce nouveau mode de travail. Ceci afin que cela soit vraiment au service de la performance de l’entreprise et de la qualité de vie au travail », explique Martine Bordonné. La référente télétravail a ainsi mis en place des outils et des formations pour télétravailleurs et managers. L’an dernier, une application dédiée au télétravail occasionnel a vu le jour afin de permettre à tous les salariés du groupe de déposer leur demande de télétravail simplement, et éviter ainsi des échanges de mails incessants. Elle a également mis en place des formations afin de faire prendre conscience aux télétravailleurs, mais aussi aux managers, des impacts de cette nouvelle organisation. Pour les télétravailleurs, l’idée est avant tout de les sensibiliser à ce nouveau mode de travail, notamment via des serious games. Parce que si beaucoup veulent réduire leur temps de transport, ils ne savent pas toujours ce que télétravail veut dire. « Nous avons fait un serious game où nous abordons les sujets de l’organisation du travail à domicile. Dans quelle pièce travailler ? Où s’installer ? Comment donner l’information à son entourage que l’on télétravaille ? Des informations basiques mais nécessaires pour des salariés parfois un peu déboussolés. La question de savoir si on travaille en pyjama, ou si on se rase revient souvent. Nous préconisons la mise en place de rituels. Cela vaut également pour les pauses, que beaucoup oublient de faire en télétravail », explique Martine Bordonné. Le manager lui aussi a besoin d’être accompagné, habitué à avoir ses collaborateurs en face de lui, il lui faut prendre le pli de cette nouvelle organisation. « Nous avons formé les managers au management à distance et les avons sensibilisés aux différentes formes de communication, il faut par exemple qu’il planifie des périodes de disponibilités pour le salarié en télétravail ». Un lien hiérarchique qu’il faut savoir garder, comme le rappelle Yves Lasfargue qui constate que les enquêtes menées montrent que le lien hiérarchique peut commencer à se couper à partir de trois jours de télétravail par semaine.

Quels points de vigilance sur l’accord collectif ?

D’après le fondateur de l’observatoire du télétravail justement, très peu d’accords ont été signés à ce jour. S’il possède une base de données qui en regroupe 80, il estime à 200 le nombre d’accords signés en France. « Nous allons passer à plusieurs dizaines de milliers d’accords, il est important que ces accords soient suivis par une personne compétente qui sache répondre à toutes les questions concernant le télétravail », conseille-t-il. Un référent télétravail en somme, rôle justement joué par Martine Bordonné au sein d’Orange. « La mise en place du télétravail ce n’est pas qu’un sujet RH ou managérial, c’est un sujet qui traverse toutes les fonctions de l’entreprise », nous explique-t-elle. Elle a d’ailleurs dès le départ constitué une équipe avec des référents métiers et secteurs géographiques afin de piloter le télétravail chez Orange. Concernant l’accord en tant que tel, Yves Lasfargue précise qu’il faut définir les bénéficiaires, mais aussi les modalités de demande du télétravail. Il faut préciser s’il y a, oui ou non, une prise en charge financière des coûts par l’employeur mais aussi les périodes de formation pour salariés et managers. Un dernier point sur lequel insiste également Martine Bordonné : « Il faut que les usages des nouveaux salariés en situation de nomadisme puissent être compris par les services fonctionnels qui créent des dispositifs d’accompagnement. Aujourd’hui toutes les fonctions de l’entreprise sont touchées et doivent s’adapter à ces nouveaux modes d’organisation »,, conclue-t-elle.

Nicolas Pagniez