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On aurait aussi pu l’appeler « manager absent ». Sauf qu’il est là, physiquement du moins. On le croise dans les bureaux, il assiste aux réunions… Mais il semble se volatiliser dès qu’il faut prendre des décisions, laissant son équipe sans direction claire.
Selon un article publié fin 2024 par la Harvard Business Review, il est difficile d’identifier si le manager fantôme agit de manière consciente ou non. En revanche, il n’énonce aucun objectif à atteindre, fuit lorsque le moindre conflit survient. Ce manque de courage managérial crée un climat flou, pouvant engendrer une perte de sens chez les salariés de l’entreprise. Parce qu’un manager fantôme est un mauvais manager.
Un comportement toxique
L’article de la Harvard Business Review révèle que le management par l’absence compte parmi les pratiques les plus toxiques dans le cade professionnel. Au départ, avoir un manager fantôme peut être vécu comme une forme de liberté pour les collaborateurs, personne n’est sur leur dos à les surveiller ou à interférer dans leur travail. Mais, rapidement, si un conflit intervient au sein de ses équipes, le manager fantôme laissera la situation se détériorer, ce qui peut peser sur l’ambiance générale et la productivité des collaborateurs. Sans reconnaissance, ni écoute ni accompagnement au quotidien, les salariés se démobilisent.
Le concept de manager fantôme n’est pas nouveau, mais il s’est amplifié avec la transformation des styles de management et la diversification des méthodes de travail, en particulier avec l’essor du télétravail. Il revient aux entreprises de faire face à ce défi tout en s’assurant que leurs leaders soient engagés et proactifs dans la gestion de leurs équipes.
Comment y remédier ?
Les recherches menées par des institutions comme la Harvard Business Review mettent en lumière la nécessité d’une formation continue pour les managers pour prévenir l’émergence de ces comportements. Il est indispensable d’instaurer un dialogue transparent et une définition claire des rôles.
Lorsqu’un manager est absent dans son rôle de leadership, plusieurs possibilités peuvent être envisagées. Par exemple, les salariés qui se sentent délaissés, livrés à eux-mêmes, peuvent provoquer un échange, ne serait-ce que pour clarifier les objectifs à atteindre. En l’absence de réponse ou de suivi, il devient nécessaire pour l’équipe de s’organiser autrement. Cela implique de gagner en autonomie et de structurer le travail de manière plus horizontale, en s’appuyant davantage sur la collaboration entre collègues que sur la hiérarchie. Si le comportement du manager fantôme devient insupportable à gérer et impacte la santé mentale des salariés, il est nécessaire d’envisager un départ pour préserver son équilibre.
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