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Par Sophie Liotier (responsable de la communication de l’Association la finance pour tous), et Grégory Miroux (directeur épargne salariale et épargne Retraite à l’Association française de gestion financière, AFG).
TRIBUNE. La Semaine de l’épargne salariale commence aujourd’hui. Cet événement est l’occasion de revenir sur ces dispositifs particulièrement avantageux pour les entreprises et pour les salariés, alors que la Loi de partage de la valeur accélère leur démocratisation.
2025 est une année décisive pour l’épargne salariale. La Loi de partage de la valeur du 29 novembre 2023 impose en effet à toutes les entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires sur les trois exercices précédents, à mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Celui-ci peut prendre quatre formes différentes : il peut s’agir d’un accord d’intéressement (qui récompense la performance collective sur des indicateurs spécifiques), d’un accord de participation (qui vise à partager les bénéfices de l’entreprise de façon équitable), d’une prime de partage de la valeur (qui offre un soutien immédiat au pouvoir d’achat) ou d’un abondement à un plan d’épargne salariale (qui encourage les versements du salarié). Ces différents cas de figure permettent d’être à la réalité de chaque entreprise : profil des collaborateurs, moyens financiers, objectifs stratégiques. Entre autres.
Ce n’est pas tout. Chaque dispositif de partage de la valeur doit être assorti d’un plan d’épargne salariale afin de permettre aux salariés d’y loger leurs primes et leurs éventuels versements volontaires. Ces dispositifs sont de deux types : le Plan d’épargne entreprises (PEE), dont les sommes sont bloquées pendant cinq ans, permet aux salariés de se constituer un complément d’épargne, tandis que le Plan d’épargne retraite (PER) collectif est conçu pour aider les salariés à préparer leur retraite.
Un cadre fiscal et social très avantageux
Si elles peuvent sembler contraignantes, les périodes de blocages sont contrebalancées par deux atouts majeurs. D’une part, le législateur a prévu plusieurs cas de déblocage anticipé. Plus nombreux pour un PEE que pour un PER, ces cas peuvent être classés en quatre grandes catégories : les projets relatifs à l’habitat (achat de résidence principale, rénovation énergétique, etc.), les événements personnels (mariage, achat d’un véhicule propre, etc.), la vie professionnelle (création d’une entreprise, cessation du contrat de travail, etc.) et les aléas de la vie (décès, surendettement, etc.).
D’autre part, ces dispositifs sont assortis de conditions fiscales particulièrement avantageuses. Du côté de l’entreprise, les primes versées sont déductibles du bénéfice net imposable dans la limite de certains plafonds légaux et sont exonérées de cotisations sociales dès lors que l’entreprise compte moins de 50 salariés. Dans le cas contraire, elles feront l’objet d’un forfait social limité entre 16 % à 20 % selon les cas. Du côté du salarié, les sommes reçues sont exonérées d’impôt sur le revenu dans une certaine limite. Résultat : pour un salarié recevant 1 000 euros dans son plan d’épargne salariale, il en coûtera à l’entreprise… 1 000 euros (si celle-ci compte moins de 50 salariés). Une aubaine, pour les dirigeants soucieux de fidéliser et de motiver leurs collaborateurs.
