Plan social : les cinq conseils clés pour motiver ceux qui restent

Temps de lecture estimé : 2 minutes

Laurent Tylski

Plan social, un défi pour les « RH ». Par Laurent Tylski, directeur général du cabinet de Conseil et de coaching Acteo et membre de la fédération internationale de coaching.

Alors que des entreprises emblématiques comme Camaïeu et Esprit ont récemment disparu, que Decathlon réduit ses investissements malgré des résultats financiers solides, et que des vagues de licenciements touchent l’automobile, le commerce, et l’industrie, le paysage économique français est marqué par des tensions croissantes. Comment faire face pour ceux qui restent ? 

Dans le secteur automobile, des suppressions d’emplois majeures, comme les 30 000 postes annoncés chez Volkswagen et d’autres prévus chez Stellantis, témoignent de l’ampleur des répercussions. En parallèle, des plans sociaux se multiplient dans des entreprises de premier plan telles qu’Auchan et France Travail, laissant présager une année 2025 incertaine.

Face à une situation où la confiance est fragilisée et les investissements freinés, les entreprises, doivent redoubler d’efforts pour maintenir la motivation de leurs équipes : comment y parvenir ? Quelles actions mettre en place pour renouer avec la confiance des équipes ?

Mettre en place des espaces de dialogue constructif : éviter le tabou des départs

Après des départs volontaires ou contraints, il est fréquent que l’évocation des anciens collègues devienne un sujet sensible, voire tabou. Cette situation peut nourrir le malaise et les ressentiments. Pour éviter cela, les managers doivent aborder la question de façon transparente, en évoquant les raisons des départs, les contributions passées des collègues partis, et en permettant aux équipes de parler ouvertement de leurs sentiments. Ce processus de « deuil collectif » aide les collaborateurs à accepter la transition tout en montrant que le passé est respecté, permettant ainsi de poser des bases plus solides pour l’avenir.

Prendre en compte le volet émotionnel et anticiper les risques psychosociaux (RPS)

Les périodes de restructuration ou de crise peuvent provoquer une surcharge émotionnelle, accrue par la peur du licenciement ou le sentiment d’être « coincé » dans une situation incertaine. Cette pression peut mener au burn out, à la dépression, voire à des arrêts de travail prolongés. Les entreprises doivent anticiper ces risques en mettant en place des dispositifs de soutien, comme des ateliers de co-développement, des programmes de mentorat ou un accès facilité aux ressources humaines et aux psychologues d’entreprise. L’objectif est de prévenir l’isolement des collaborateurs et de veiller à leur bien-être psychologique pour éviter les conséquences dramatiques, tant pour les individus que pour l’entreprise.

Assurer une communication transparente et irréprochable

La transparence est un pilier fondamental dans des périodes de changement. Les collaborateurs ont besoin d’une communication claire et régulière pour se sentir impliqués et rassurés. Une communication efficace doit être ouverte et accessible, expliquant les décisions prises et leurs implications concrètes pour les différents départements. L’entreprise doit par exemple organiser des sessions de questions-réponses avec les dirigeants ou partager des résumés mensuels des évolutions stratégiques. Cela aide les équipes à se projeter dans le futur en les impliquant activement dans la vision de l’entreprise.

Renforcer les liens par des initiatives collectives : consolider l’esprit d’équipe

Dans les périodes de transition, il est essentiel de maintenir une cohésion d’équipe pour éviter que les collaborateurs se sentent isolés ou démotivés. Proposer des projets collectifs, comme des missions transversales ou des ateliers de réflexion stratégique, permet aux équipes de se réunir autour d’un but commun. Des défis collaboratifs, des formations de groupe ou des projets centrés sur la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) renforcent le sentiment d’appartenance et motivent les collaborateurs. Cela permet de canaliser les énergies vers des objectifs partagés et d’ancrer un sentiment de solidarité dans l’équipe.

Instaurer des rituels de reconnaissance : célébrer les petites victoires

Dans un climat difficile, célébrer les petits succès est essentiel pour préserver le moral des troupes. Qu’il s’agisse d’un projet bien mené, d’un objectif atteint, ou simplement d’un effort collectif, ces moments de reconnaissance permettent de renforcer l’estime de soi et l’adhésion à l’équipe. Le manager doit prendre le temps de valoriser les efforts des collaborateurs, individuellement et collectivement, et de les remercier pour leur engagement dans cette période de transition.

1 COMMENTAIRE

  1. Merci pour cet interview, qui est d’actualité et qui pose de nombreuses questions. Voici une piste complémentaire, orientée action, pour accompagner efficacement cette transition : Co-créer une vision d’avenir avec les équipes.
    Après un plan social, il est crucial de redonner un cap clair et inspirant aux collaborateurs. L’entreprise doit impliquer activement ses équipes dans la définition des priorités stratégiques et des nouveaux projets. Cela peut se traduire par des ateliers participatifs où chaque service contribue à imaginer des solutions innovantes pour relever les défis à venir. Ce processus collaboratif ne se limite pas à recueillir des idées : il vise à réengager les collaborateurs autour d’une vision partagée, les transformant en acteurs du changement. Pour toutes questions https://www.acteo.fr/fr/qui-sommes-nous/notre-equipe/laurent-tylski/

    👉 Et vous, quelles initiatives avez-vous mises en place pour mobiliser vos équipes après une période de crise ? Partagez vos expériences et inspirez les autres dirigeants à relever ce défi avec succès.

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