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Seulement le savoir-être ?
Comment se présentera-t-on à un entretien d’embauche en 2050 ? Y aura-t-il seulement un entretien d’embauche ?
Avis d’expert : Entretien avec Jean-Ghislain De Sayve, Partner & Board Advisor chez Hunteed
« La mise en avant du bien-être du salarié dans l’entreprise est déjà un élément dont l’importance grandit »
Comment se présentera le recrutement en 2050 ?
Déjà, il faut souligner qu’il est impossible de prévoir à quoi ressemblera le recrutement en 2050 ; l’échéance est trop lointaine… On parle des enfants des millenials, et on a déjà du mal à les comprendre eux ! Mais les tendances actuelles peuvent donner quelques idées, pour nourrir la réflexion. À la fin du XXe siècle, les plateformes de recrutement, type Monster, ont redistribué les cartes du secteur. D’autres, ensuite, ont terminé le changement de valeur entamé. Avant, la valeur, pour les cabinets, résidait dans l’information – l’étendue et la qualité du pool de CV dont ils disposaient. Aujourd’hui, cette information ne vaut plus grand-chose : les CV sont présents partout. La valeur se trouve maintenant dans l’exploitation de l’information : comment trouver le bon CV – voire, plus largement, savoir comment trouver la compétence, dans un univers de l’emploi plus flexible où les services s’achètent et se fédèrent.
Quel rôle jouera l’informatique ?
Les ordinateurs, l’intelligence artificielle, seront des outils précieux pour améliorer et accélérer les processus. Mais il y aura toujours un humain derrière, pour finir la sélection : je ne vois pas une intelligence artificielle être complètement aux commandes. Le prochain RGDP va encore faire bouger les lignes : toute information non actualisée depuis six mois devrait, en principe, être détruite… La base de données doit donc être vivante, et entretenue. Tout cela va faire évoluer les méthodes et les process.
Comment seront jugés les candidats ?
Un autre élément à prendre en compte est que le recrutement, dans le futur, se fera pour des métiers et des postes que l’on ne connaît pas. Selon les études, en 2030, entre 60 % et 85 % des emplois n’existent pas aujourd’hui… Comment trouver des candidats pour des postes inconnus ? C’est déjà en partie le cas aujourd’hui : on recrute pour des métiers nouveaux, où il y a beaucoup d’apprentissage en entreprise. On recherche, de plus en plus, un savoir-être en plus d’un savoir-faire. Ma conviction personnelle est que le meilleur atout, à ce moment, sera la bienveillance : la mise en avant du bien-être du salarié dans l’entreprise est déjà un élément dont l’importance grandit.
Start-up du recrutement
Comme beaucoup de secteurs en pleine mutation, le recrutement présente un écosystème varié de start-up, qui cherchent à creuser leur niche sur le marché. On dénombre parmi elles un certain nombre de plateformes spécialisées sur un secteur d’activité ou une population : TeePy met en contact PME et baby-boomers pour des missions ponctuelles, reseau-freelances est une plateforme de mise en relation entre les freelances et leurs recruteurs (plutôt orienté vers les premiers), Deepfish est dédiée aux profils commerciaux IT… L’autre tendance majeure est à l’utilisation de l’intelligence artificielle, principalement comme accélérateur et outil d’aide à la décision, l’un ou l’autre aspect étant mis en avant. Publeesh veut ainsi digitaliser le consulting, et centraliser les process de recrutement de consultants : en quelques clics, pouvoir publier un appel d’offres, recevoir des chiffrages et profils candidats, les sélectionner et les convoquer pour des entretiens techniques… Brigad, qui se veut généraliste en matière de secteur couvert, argue aussi pour sa rapidité. D’un autre côté, Talents4 met en avant son recrutement assisté par IA, et Saven veut utiliser l’analyse prédictive pour optimiser le recrutement.
L’IA n’est pas la seule piste suivie : par exemple, Merito est une plateforme de matching entre responsables de magasins et vendeurs à la recherche d’un job qui repose beaucoup sur la notion de communauté : cooptation recommandation, évaluation et confiance sont au cœur du concept. Waiter, quant à lui, utilise l’analyse sémantique afin de faire matcher des candidats avec des établissements dans le domaine de l’hôtellerie et la restauration, notamment en intégrant toute une dimension sociale.
Et puis il y aussi des start-up qui offrent des services entièrement nouveaux. Parmi celles qui se détachent du lot, on peut citer, par exemple, le Vrai du Faux, qui permet aux recruteurs de vérifier le profil et les expériences professionnelles des candidats en automatisant les prises de référence.
Pour aller plus loin : dans la fiction…
Le recrutement en lui-même n’est pas un des sujets favoris d’exploration de la fiction, mais on peut, dans certaines œuvres, en imaginer le filigrane. Et la science-fiction n’est souvent pas tendre avec le monde du travail : souvent, l’expression «chasseur de tête» est à prendre au pied de la lettre… Entre les dystopies totalitaires de Georges Orwell ou la bureaucratie kafkaïenne de Brazil, le travail y est rarement dépeint comme une source de bien-être. Avec, par exemple, Le meilleur des mondes, la littérature et le cinéma n’hésitent pas à explorer certaines idées que la réalité n’ose pas encore envisager (ou admettre qu’elle pratique déjà dans une certaine mesure), notamment, la sélection par la biologie, par exemple selon l’ADN (pour l’instant, l’humanité se contente encore, comme critère, de la race ou du sexe/genre). Une possibilité pas si éloignée que ça : il est aujourd’hui possible de faire cartographier son génome pour une somme modeste, et déjà, dans une certaine mesure, une sélection par la santé s’opère dans certaines entreprises. Le même glissement – le candidat est jugé pour ce qu’il est et non pour ce qu’il sait – se montre dans d’autres œuvres d’anticipation, comme par exemple la récente série 3 %.
Même pour le recrutement d’aujourd’hui, l’image qu’en renvoie Hollywood est quelque peu distordue (ce qui n’est pas si étonnant). On tombe soit vite dans la parodie – Les stagiaires, 35 heures, c’est déjà trop, The Office – soit dans le tour de force, où le cœur du candidat prévaut sur le «sens commun» (À la recherche du bonheur en est un parfait exemple). Il ne faut tout de même pas oublier l’ensemble des œuvres qui abordent des sujets sociaux – les films de John Wells The Company Men… –, qui dépeignent eux des recruteurs et des candidats au bord de la dépression nerveuse et surmenés. Et c’est peut-être, malheureusement, cette image qui offre la meilleure prédiction…
Jean-Marie Benoist
