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Et si le salaire ne suffisait plus à lui seul à retenir les collaborateurs au sein d’une entreprise ? Reconnaissance personnelle, flexibilité des horaires, télétravail, bonne entente générale… Voici une liste non exhaustive des avantages qui pèseraient de plus en plus aujourd’hui pour les salariés et que l’on regroupe sous l’expression de « salaire émotionnel ».
Certains diront qu’il s’agit encore d’une énième théorie pour parler de bien-être au travail ou d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. La réalité est plus nuancée, et cela en dit long sur la manière dont notre perception du travail a évolué ces dernières années. L’expression de « salaire émotionnel » apparait lors d’une année tout sauf anodine : en 2020, en pleine pandémie.
Un levier stratégique pour l’entreprise
Dès les années 1960, le psychologue américain spécialisé en management, Frederick Herzberg distingue dans ses travaux les « facteurs d’hygiène » comme le salaire et les « facteurs de motivation » comme la reconnaissance ou l’autonomie. D’après lui, un bon salaire ou une voiture de fonction permettent d’éviter les frustrations mais ne suffisent pas à générer un engagement durable chez les salariés. En revanche, les marques de reconnaissance ou les possibilités d’évolution, suscitent un engagement sincère dans le travail.
Rien de tout à fait nouveau donc, mais depuis la pandémie, ces formes de rétribution semblent davantage identifiées et exprimées de manière plus explicite par les salariés. « Il s’agit d’englober tout ce que le salarié reçoit en retour de son travail. En plus du salaire et des avantages, il y a la reconnaissance, la formation, l’évolution, la sécurité de l’emploi, les relations avec les collègues… Autant d’éléments qui entrent en ligne de compte dans la satisfaction professionnelle. (…) Le rapport au pécuniaire n’a pas disparu, mais d’autres dimensions viennent aujourd’hui fortement engager les salariés. Le fait d’être fier de son entreprise devient central. Les collaborateurs veulent du sens, des valeurs, de l’utilité », analyse Sofia Sefrioui, experte stratégie RH, rémunération et gouvernance chez Harold Consulting, dans les colonnes de Courriers Cadres.
Ainsi, le salaire émotionnel s’impose comme un levier stratégique pour les entreprises : il renforce l’engagement des salariés – et, par ricochet, réduit le turn-over – tout en améliorant leur bien-être et leur performance.
Mettre en place les conditions de sa réalisation
Avant de s’interroger sur les moyens de le déployer, il convient de rappeler que la rémunération demeure un levier d’engagement essentiel. Pour instaurer des conditions propices au développement du salaire émotionnel, encore faut-il que les collaborateurs soient satisfaits de leur rémunération.
Et il faut bien évaluer si les conditions s’y prêtent ou non. Si l’ambiance globale n’est pas bonne, acheter un babyfoot ou des croissants le matin ne suffira pas à améliorer l’entente générale. Lorsque les problèmes de fond sont trop importants, il faut envisager des solutions plus structurelles.
Plusieurs mesures concrètes peuvent être mises en place pour renforcer le salaire émotionnel. L’aménagement des bureaux en fait partie : un environnement de travail agréable donne envie d’arriver le matin, de déjeuner avec ses collègues et de s’investir pleinement dans ses missions. Libre au manager d’organiser des moments en-dehors du travail : un afterwork, une soirée bowling, un diner, une soirée jeux… pour renforcer les liens entre les collaborateurs.
Être à l’écoute de ses salariés reste primordial et il en va de la productivité même de l’entreprise. La flexibilité dans les horaires, le travail à distance, féliciter un salarié après des objectifs atteints (ou alors procéder à un retour constructif en cas de contre-performance), ces mesures représentent beaucoup pour un salarié, afin qu’il puisse se projeter au sein d’une entreprise.
