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Face à l’accélération des mutations économiques, technologiques et organisationnelles, la formation continue s’impose comme un passage obligatoire. Pour rester employables, compétitifs et performants, salariés comme dirigeants doivent désormais apprendre tout au long de leur carrière, bien au-delà du diplôme initial. Une nécessité stratégique autant qu’un enjeu humain pour les entreprises.
La révolution numérique, la transition environnementale et les nouvelles attentes organisationnelles redessinent profondément le marché du travail. Aujourd’hui, près d’un actif sur deux déclare avoir suivi une formation professionnelle au cours des 12 derniers mois, preuve que la formation continue s’inscrit de plus en plus dans les parcours professionnels. Pourtant, derrière ce chiffre se cachent d’importantes inégalités d’accès et des défis structurels pour les entreprises : face à l’obsolescence rapide des compétences, réagir ne suffit plus, il faut anticiper.
32 % des salariés français suivent une formation chaque année
L’évolution des métiers est devenue exponentielle. Selon André Letowski, ex-directeur des études et ex-directeur de l’OPPE à l’Agence Pour la Création d’Entreprises, en France, 47 % des personnes âgées de 18 à 69 ans ont participé à au moins une formation au cours de l’année 2022, ce qui représente environ 18 millions de personnes. Parmi elles, 36 % ont suivi une formation à visée professionnelle contre 20 % pour une formation personnelle. Pour Maud Fouquet, directrice de l’Executive Education à l’EM Normandie : « La formation continue est essentielle à la fois pour que le salarié développe ses compétences mais aussi pour qu’il reste employable au fil du temps. Ce n’est pas parce qu’on sort avec un diplôme à 20 ou 25 ans qu’on reste pertinent professionnellement 10 ou 15 ans après. »
Pourtant, la France reste sous la moyenne des pays de l’OCDE. Selon une étude relayée par « Les entreprises pour la Cité », seulement 32 % des salariés français suivent une formation chaque année, contre plus de 41 % dans les pays de l’OCDE, avec un fossé encore plus marqué pour les salariés peu qualifiés (15 % seulement). Les entreprises françaises font face à des difficultés croissantes pour recruter des profils immédiatement opérationnels. Maud Fouquet ajoute : « La formation est non seulement un levier de performance et d’adaptation, mais aussi un outil de fidélisation. »
Evgeny Lukin, directeur de l’Executive Education et Relations Entreprises de Rennes School of Business, complète : « Beaucoup viennent pour préserver leur employabilité ou renforcer leur crédibilité sur le marché. Ils cherchent à acquérir une compétence spécifique, créer un réseau et obtenir une certification qui légitime leur offre, que ce soit en entreprise ou à titre indépendant. »
Le CPF : opportunité et flou persistant
Le Compte personnel de formation (CPF) reste un outil central de la formation tout au long de la vie, mais souvent mal compris. « L’immense majorité des Français n’en ont pas connaissance. Il y a zéro pédagogie qui est faite à ce niveau-là. Les entreprises ne savent pas comment travailler avec le CPF. Les collaborateurs, souvent, ne savent pas comment y accéder », relève Evgeny Lukin.
Ce dispositif permet à un salarié de mobiliser jusqu’à 5 000 euros pour financer une formation. Les réformes de 2026 ont introduit un plafonnement pour certaines formations, notamment les langues, afin de responsabiliser les salariés et mieux encadrer le marché. Pour le directeur de l’Executive Education de Rennes School of Business, « réduire le nombre de formations éligibles et mieux positionner celles-ci pour créer de la valeur sur le marché est une bonne chose. Il faut que ces formations soient contrôlées et encadrées par l’État, comme c’est le cas avec les certifications RNCP. » Avant d’ajouter : « La réalité, c’est qu’il va falloir que les entreprises travaillent de plus en plus en lien avec les écoles, les écoles de commerce, les universités, peut-être même les lycées dans certains cas et quand ils n’ont pas besoin de demandeurs très qualifiés, pour justement proposer des formations de qualité. Parce que les collaborateurs vont toujours chercher une certification de leurs compétences. Si vous n’êtes pas chez Google ou chez L’Oréal, vous avez besoin d’une école de commerce pour qu’elle certifie les compétences de vos collaborateurs. »
La maîtrise technique ne suffit pas
L’intelligence artificielle transforme profondément le rôle des dirigeants et des managers. « Les managers et les dirigeants sont en première ligne. Dans les entreprises les plus abouties, les agents IA peuvent déjà accomplir certaines tâches mieux qu’un humain. Les compétences classiques de management, planification, organisation, comptabilité, seront automatisées très rapidement. Les dirigeants doivent revenir à leurs compétences cœur, celles qui créent une vraie valeur pour le client », déclare Evgeny Lukin.
Pour rester pertinents face à cette transformation, les dirigeants et managers doivent démontrer leur capacité à intégrer l’IA dans leurs activités quotidiennes. La formation continue devient alors un outil incontournable : elle permet de se maintenir à jour sur les nouvelles technologies, d’acquérir des méthodes efficaces pour collaborer avec les outils automatisés et de renforcer sa valeur professionnelle dans un environnement où la rapidité et l’efficacité deviennent des critères déterminants. Sans ce suivi, beaucoup de dirigeants risquent d’être dépassés, incapables de répondre aux exigences d’un marché en pleine mutation.
Mais la maîtrise technique ne suffit pas. Les compétences humaines restent essentielles. « L’intelligence émotionnelle, la capacité à diriger une entreprise multigénérationnelle, à engager et motiver les collaborateurs, sont et seront des compétences différenciantes », souligne Evgeny Lukin. Ces aptitudes permettent non seulement de fédérer les équipes, mais aussi de générer de la valeur dans un environnement où de nombreuses tâches opérationnelles sont automatisées. Maud Fouquet complète : « Il ne s’agit pas uniquement de techniques ou d’outils, mais de savoir qui l’on est, ce que l’on apporte de personnel et de singulier dans ses compétences. La formation doit permettre de développer ce vernis, cette profondeur qui fera la différence dans un marché concurrentiel. »
L’enjeu est de trouver un équilibre entre compétences pratiques et humaines. Les dirigeants doivent savoir exploiter les outils numériques tout en cultivant leur singularité professionnelle. « Les dirigeants doivent choisir des formations qui leur permettent de devenir uniques dans la maîtrise de leurs compétences clés et de créer une valeur ajoutée tangible », explique Evgeny Lukin. L’apprentissage continu ne sert donc pas uniquement à accroître l’efficacité opérationnelle : il permet de développer une identité professionnelle forte, de rester irremplaçable et de répondre aux défis imposés par l’IA, qui redéfinit ce qui est standard et ce qui est précieux dans l’entreprise.
PAR JULES MONSEIGNE
