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La transparence des salaires en entreprise ? Par Dominique du Paty, fondatrice et associée du cabinet réseau H
TRIBUNE. Depuis un temps certain, l’égalité femme/homme dans nos entreprises n’est plus un sujet à la marge, avec un index contraignant devant être renseigné chaque année. Celui-ci est, forcément, perfectible car il existe encore, notamment dans l’Union européenne, des écarts de rémunérations persistants. L’objectif de cette directive de 2023 sur la transparence salariale, transposée en France à partir de 2026 est de renforcer les leviers d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, comme le dit si bien son titre, la transparence sur les règles en matière de rémunérations.
Selon les dernières données Insee, le revenu salarial moyen des femmes serait inférieur de l’ordre de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé. Les différences de salaire s’expliqueraient surtout, selon l’institut, par la répartition genrée des professions et du temps de travail : les femmes n’occupant pas le même type d’emploi, ne travaillant pas dans les mêmes secteurs que les hommes, accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs, et occuperaient près de 80 % des emplois à temps partiel (sources : État des lieux du sexisme en France, rapport n°2024-01-22-STER-61, publié le 22 janvier 2025).
Briser les tabous
La nouvelle directive insiste sur l’amélioration des systèmes de classification professionnelle encore parfois déséquilibrés. L’objectif de cette directive sera notamment de fidéliser les talents face aux attentes des jeunes générations qui s’orientent volontiers vers les entreprises sensibles à ces questions. Les salariés attendent de plus en plus de leur entreprise que celle-ci les informe de manière transparente et équitable envers tous. Celles qui oseront aborder ces sujets en acceptant de se remettre en cause seront forcément gagnantes sur le marché du travail.
Comme exemple, pour illustrer mon propos, quand on est femme, en situation de handicap et présente dans l’entreprise depuis plusieurs années, au même poste, l’employeur sans le vouloir pourrait avoir tendance à recruter à un salaire plus élevé, des profils juniors. Cette directive pourra alors interroger l’employeur pour l’aider à poser des critères bien objectifs qui lui permettront d’identifier les vraies plus-values des compétences parfois nouvelles de ses salariés.
Autre bénéfice : renforcer une meilleure communication entre les différents niveaux de décision et « bouter hors de France » les tabous qui restent sur les écarts de rémunérations non justifiés. Revoir sa politique RH sans langue de bois – et pas seulement par le prisme budgétaire – permettra, en y incluant les partenaires sociaux, de mieux présenter nos marques employeurs. Mais ne croyons pas que cette nouvelle directive sera facile à mettre en œuvre notamment dans nos TPE car leurs contraintes croissantes plombent fortement leurs productivités et les rémunérations qui vont avec.
