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TRIBUNE. La Semaine de l’épargne salariale commence ce lundi 23 mars. Cet événement est l’occasion de revenir sur ces dispositifs particulièrement avantageux pour les entreprises et pour les salariés, dont le développement est encouragé par la Loi de partage de la valeur. Par Grégory Miroux, directeur épargne salariale et épargne retraite à l’Association française de gestion financière, AFG.
2025 fut une année décisive pour l’épargne salariale. Toutes les sociétés de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires sur les trois exercices précédents, ont dû mettre en place un dispositif de partage de la valeur.
Il peut s’agir d’un accord d’intéressement (qui récompense la performance collective sur des indicateurs spécifiques), d’un accord de participation (qui vise à partager les bénéfices de l’entreprise de façon équitable), d’une prime de partage de la valeur (qui offre un soutien immédiat au pouvoir d’achat) ou d’un abondement à un plan d’épargne salariale (qui encourage les versements du salarié). Ces différents cas de figure permettent de s’adapter à la spécificité de chaque entreprise : profil des collaborateurs, moyens financiers, objectifs stratégiques.
Au surplus, chaque dispositif de partage de la valeur peut, et parfois doit, être assorti d’un plan d’épargne salariale afin de permettre aux salariés d’y loger leurs primes et leurs éventuels versements volontaires. Ces dispositifs sont de deux types : le Plan d’épargne entreprises (PEE) permet aux salariés de se constituer une épargne financière à cinq ans, tandis que le Plan d’épargne retraite (PER) collectif est conçu pour aider les salariés à préparer leur retraite.
Un cadre fiscal et social très avantageux pour tous
Ces dispositifs sont assortis de conditions fiscales particulièrement avantageuses. Du côté de l’entreprise, les primes versées sont une charge, qui vient à ce titre en déduction du résultat imposable dans la limite de certains plafonds légaux, et sont de la même façon exonérées de cotisations patronales. Elles feront l’objet d’un forfait social de 20 % maximum selon les cas (exemples : exonération en dessous de 50 salariés, réduction à 16 % dans les PER d’entreprise prévoyant une part d’investissement en titres éligibles PEA-PME). Du côté du salarié, les sommes reçues sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont épargnées. Résultat : pour un salarié recevant 1 000 euros dans son plan d’épargne salariale, il en coûtera à l’entreprise… 1 000 euros (si celle-ci compte moins de 50 salariés). Une aubaine, pour les dirigeants soucieux de fidéliser et de motiver leurs collaborateurs. À noter que pour les salariés, les primes sont soumises à la CSG-CRDS (9,2 % au 1er janvier 2026).
En contrepartie, les sommes épargnées sont indisponibles pendant une certaine durée (5 ans dans les PEE et à horizon retraite dans les PER d’entreprise collectifs). Cette indisponibilité est toutefois contrebalancée par le législateur qui a prévu plusieurs cas de déblocage anticipé. Plus nombreux pour un PEE (14) que pour un PER (6), ces cas peuvent être classés en quatre grandes catégories : les projets relatifs à l’habitat (achat de résidence principale, rénovation énergétique, etc.), les événements personnels (mariage, achat d’un véhicule propre, etc.), la vie professionnelle (création d’une entreprise, cessation du contrat de travail, etc.) et les aléas de la vie (décès, surendettement, etc.).
