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Les entreprises ne pourront pas tout résoudre. Mais nombre de leviers sont à leur disposition pour doper le pouvoir d’achat des collaborateurs: primes, intéressement, plan d’épargne entreprise (PEE), prime de partage de la valeur (PPV), etc. Pas toujours simple de s’y retrouver.

Les salariés français ne savent plus très bien combien ils gagnent réellement. «L’ensemble des dispositifs introduits depuis vingt ou trente ans sont venus brouiller la perception du salaire. On observe un mouvement d’individualisation et de complexification des rémunérations des salariés du secteur privé au point d’aboutir à ce que j’appelle un bazar des rémunérations », nous confie Élise PenalvaIcher, professeure des universités en sociologie à Paris Dauphine‑PSL. Fini, donc, le simple salaire fixe qui augmente à coups de revalorisations régulières. Au-delà du pouvoir d’achat, les entreprises le savent : des collaborateurs satisfaits et valorisés seront plus motivés – et donc plus productifs. Des primes individuelles peuvent ainsi venir s’ajouter au salaire fixe. Une bonne idée ? pas si sûr selon l’auteure de La Frustration salariale. À quoi servent les primes ? (Sorbonne Université Presses). «En offrant des primes individuelles, les entreprises croient bien faire pour motiver les salariés. Au contraire, elles ratent leur cible, puisque ces primes génèrent davantage de frustration que de satisfaction», estime Élise PenalvaIcher. «Leur répartition peut aussi permettre d’adresser un signal négatif et une marque de stigmatisation : ne pas en délivrer est une manière de mettre des salariés au placard», ajoute-t-elle dans Le Monde. Les primes collectives, elles, seraient plus efficaces.

PEE, PPV, Pereco… des sigles pas suffisamment connus

Un dispositif est revenu sur le devant de la scène début janvier, le PEE. Pour redonner du pouvoir d’achat aux Français qui gagnent moins de deux Smic, Serge Papin, ministre des PME, a annoncé aux partenaires sociaux son intention d’autoriser, en 2026, le déblocage des primes d’intéressement versées sur les PEE, en franchise d’impôt sur le revenu, dans la limite de 2000 euros. Lorsqu’une entreprise met en place un PEE, tous les salariés peuvent en bénéficier. Ce dispositif s’inscrit dans le cadre plus large du partage de la valeur, au même titre que les accords d’intéressement ou de participation. Concrètement, les salariés peuvent se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières.

Depuis la loi de 2023 sur le partage de la valeur, certaines entreprises sont tenues de mettre en place, à titre expérimental pendant cinq ans, au moins un dispositif de redistribution. Sont concernées les sociétés de 11 à 49 salariés qui répondent aux critères suivants : être constituées sous forme de société et avoir dégagé un bénéfice net fiscal représentant au moins 1% du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives. Les entreprises concernées doivent alors instaurer l’un des dispositifs suivants : accord de participation, accord d’intéressement, plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Pereco, etc.). Le Pereco (plan d’épargne retraite collectif) est, quant à lui, un produit d’épargne à long terme qui permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un capital ou une rente en vue de la retraite. D’autres « coups de pouce » peuvent être mis en place par l’entreprise pour améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs : chèques-vacances ou chèques-cadeaux, titres-restaurant, meilleure prise en charge des frais de transport, forfait mobilités durables, abonnements à des clubs de sport, etc. Toutes les entreprises – notamment les plus petites – n’en ont toutefois pas toujours la possibilité. Le télétravail, par exemple, peut produire un effet indirect sur le budget des salariés, en réduisant certaines dépenses contraintes.

Vers une plus grande transparence des salaires

« La transparence des salaires est un levier majeur d’égalité professionnelle […] C’est une demande sociétale qui résulte précisément de ce mouvement de complexification des rémunérations», explique Élise Penalva-Icher. Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. À partir de cette date, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier des informations détaillées sur les écarts de rémunération et fournir des données sur l’égalité salariale dans le cadre d’un reporting annuel. En 2027, les entreprises de 150 à 249 salariés seront à leur tour concernées. Le seuil pourrait être abaissé à 100 salariés d’ici à 2031 dans certains États membres.

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront par ailleurs respecter plusieurs obligations : publier les critères de rémunération dans les offres d’emploi, ne plus interroger les candidats sur leurs salaires antérieurs lors des entretiens, et garantir l’accès à des informations sur les écarts de rémunération afin de permettre aux salariés de mieux comprendre les bases sur lesquelles leur salaire est fixé. Si cette transparence vise à corriger les inégalités – et donc à redonner du pouvoir d’achat aux salariés lésés –, les professionnels des ressources humaines s’inquiètent de sa mise en œuvre. « Il est indiqué que nous devrons répondre par écrit aux salariés. Je ne peux pas, seule, envoyer des milliers de courriers pour expliquer le positionnement de chacun. Ou alors, il faut que j’embauche trois personnes », s’interroge Claire, responsable rémunération dans un groupe spécialisé dans le soin et l’accompagnement des personnes, auprès des Échos.

Quid des dirigeants ?

Les chefs d’entreprise doivent, eux aussi, trouver le bon équilibre entre salaire et dividendes pour optimiser leur rémunération. Un dirigeant soucieux de sa retraite aura par exemple intérêt à se verser un salaire régulier, en tenant compte de la situation financière de l’entreprise et de ses liquidités. À l’inverse, s’il bénéficie déjà d’une couverture sociale via un conjoint salarié, il pourra plus facilement privilégier les dividendes, généralement moins taxés que le salaire grâce au prélèvement forfaitaire unique (PFU) de 30%. Enfin, une partie des frais professionnels engagés par le dirigeant peut être remboursée : déplacements, repas lors de rendez-vous d’affaires, ou encore certains vêtements spécifiques (robes d’avocats, par exemple). « Le domicile de l’entrepreneur ou du dirigeant de société peut être utilisé comme adresse ou siège social de l’entreprise. Cet usage permet de déduire une partie des frais de logement, à condition qu’ils soient engagés dans l’intérêt de l’entreprise », rappelle le site Captain Contrat.