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Alors que la flamme des Jeux paralympiques vient de s’éteindre, rappelant l’importance de la reconnaissance des personnes en situation de handicap dans tous les domaines, l’inclusion en entreprise reste un défi majeur.
De ce fait, l’inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise est un sujet d’importance croissante dans le cadre des politiques de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Cependant, malgré des progrès, la réalité sur le terrain reste complexe. Le taux d’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé français n’est que de 3,1 %, bien en deçà de l’objectif légal de 6 % imposé par la loi de 2005. Cela met alors en évidence un fossé entre les intentions des entreprises et leur capacité à véritablement inclure ces personnes dans leurs effectifs.
Plusieurs freins subsistent, notamment des stéréotypes et une méconnaissance du handicap, en particulier des handicaps invisibles, qui représentent 80 % des situations. L’absence d’une politique d’accompagnement adaptée, ainsi qu’un manque de sensibilisation, contribuent donc souvent à l’exclusion des personnes handicapées dans le monde du travail. « Travailler avec un handicap psychique n’est pas toujours facile, surtout quand les équipes ne comprennent pas les besoins spécifiques », comme l’avait souligné Alain, cadre en situation de handicap âgé de 52 ans, lors de l’édition 2023 de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées.
De plus, la situation s’est aggravée avec la crise covid-19. Les personnes handicapées se sont en effet souvent retrouvées en chômage de longue durée : 61 % d’entre elles étaient dans cette situation en 2019, contre 48 % pour l’ensemble de la population. Ces chiffres reflètent ainsi la difficulté d’adapter rapidement les postes de travail ou de proposer des solutions comme le télétravail, alors que les entreprises peinent à maintenir un niveau d’accessibilité égal pour tous.
Des initiatives d’inclusion variées, mais insuffisantes
Pourtant, certaines entreprises se démarquent en adoptant une véritable politique d’inclusion. Des actions concrètes telles que l’aménagement de postes de travail, la sensibilisation des équipes via des ateliers sur le handicap visuel ou auditif, et l’accompagnement des salariés dans leurs démarches administratives pour obtenir la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont encouragées. Air Liquide, par exemple, a mis en place par le biais de son programme « HandivAirsity » des mesures pour intégrer les personnes en situation de handicap au cœur de ses effectifs. De son côté, Decathlon soutient activement l’inclusion via son recrutement ouvert, tout droit conseillé par la Mission Handicap. En quelques chiffres, c’est plus de 150 collaborateurs en situation de handicap recrutés par an pour au total près de 1 000 collaborateurs déjà accompagnés par l’entreprise.
Les entreprises doivent donc comprendre que l’inclusion ne se limite pas à l’embauche. Elle passe également par une évolution des mentalités et la création d’un environnement de travail bienveillant. La sensibilisation des collaborateurs est primordiale pour briser les stéréotypes et accueillir de manière sereine et respectueuse les collègues handicapés.
Témoignages et voix des experts
Bruno Pollez, président de l’association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (Ladapt), souligne l’importance du numérique pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes handicapées, notamment par l’usage de technologies adaptées. Dans le même esprit, Didier Roche, entrepreneur à la tête du groupe Ethik, connu pour son restaurant et spa Dans le Noir ?, insiste sur la nécessité de considérer le handicap différemment dans les pratiques managériales : « Le handicap, il faut le prendre en compte et non le prendre en charge. » Selon lui, recruter des personnes en situation de handicap permet de créer des équipes diversifiées avec des perspectives uniques, favorisant ainsi une dynamique positive au sein de l’entreprise. « Cela permet d’apporter une crédibilité ainsi qu’un moyen de mieux retenir les talents, voire d’en attirer d’autres », explique-t-il dans le n°110 d’EcoRéseau Business.
Pour Didier Roche, le véritable obstacle réside dans la peur de l’inconnu : « On recrute généralement ceux que l’on connaît et on fuit ceux que l’on ne connaît pas parce qu’on en a peur. » Il appelle donc à une approche pragmatique : chercher les ressources humaines ou techniques nécessaires pour compenser le handicap. « Embaucher des gens handicapés et les mettre dans de bonnes conditions, c’est obtenir des résultats extraordinaires », conclut-il. Enfin, l’entrepreneur met également en garde contre le « handicap washing », où certaines entreprises utilisent le handicap pour améliorer leur image sans véritable engagement.
En somme, si les initiatives RSE axées sur l’inclusion des personnes handicapées sont en progrès, il reste beaucoup à faire pour que ces efforts soient véritablement efficaces et durables. La législation incite les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap, mais les défis psychologiques, techniques et organisationnels demeurent. Une sensibilisation continue et une meilleure formation des managers, ainsi qu’un engagement fort à l’échelle des directions, sont donc plus qu’essentiels pour que l’inclusion devienne une réalité au-delà des simples quotas légaux.
