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Gravir les échelons à tout prix, quitte à y laisser quelques plumes ? Très peu pour eux. Place à la « quiet ambition », où les salariés restent investis et performants, sans briguer des postes de managers ou de dirigeants. Leur priorité ? préserver un équilibre durable entre vie professionnelle et vie personnelle.
Rester dans sa zone de confort. C’est tout l’objectif de la « quiet ambition », une tendance née aux États-Unis post-pandémie. Attention à ne pas le confondre avec le quiet quitting, associé au désengagement du collaborateur. Ici, le salarié s’engage, travaille mais ne cherche pas la course à la promotion.
Ce qui explique l’émergence de ce phénomène est la recherche d’un meilleur équilibre de vie. Selon une enquête publiée par l’Ifop en 2023, 61 % des salariés français préfèrent gagner moins d’argent mais avoir plus de temps libre, en 2008 62 % des travailleurs souhaitaient l’inverse.
La fin d’une carrière à tout prix
Faire carrière ne signifie plus forcément gravir les échelons. Depuis quatre ans, la proportion de cadres qui souhaitent devenir managers de proximité, ceux que l’on nomme les « N+1», ne cesse de reculer.
En 2022, quatre cadres sur dix se disaient prêts à endosser cette responsabilité si l’occasion se présentait. En 2025, ils ne sont plus que trois sur dix, selon une étude de l’Apec. Chez les moins de 35 ans, le désengagement est encore plus marqué : seuls 47 % des jeunes cadres se projettent aujourd’hui dans une fonction managériale, contre 63 % il y a quatre ans.
Pourquoi ce désamour ? Parce que la réalité du métier ne fait plus rêver. Le management vertical convainc de moins en moins. Les futurs managers observent la pression qui pèse sur leurs supérieurs. La première raison avancée pour refuser un poste de manager est précisément la gestion des personnes et des problèmes qui l’accompagnent.
Pour autant, les jeunes générations ne renoncent pas à progresser. Elles veulent évoluer sans nécessairement monter dans la hiérarchie. La réussite professionnelle ne se mesure plus uniquement à une ligne supplémentaire sur un organigramme. Selon Deloitte, sept membres de la génération Z sur dix développent de nouvelles compétences au moins une fois par semaine pour faire avancer leur carrière, contre 59 % des millennials. Ainsi, l’ambition ne se lit plus dans un intitulé de poste, mais dans un parcours d’apprentissage continu.
Comment l’entreprise peut s’adapter ?
« La génération Z et les milléniaux modifient profondément le paysage professionnel, non seulement par leur quête d’équilibre financier, mais surtout par leur recherche de sens et de bien-être. L’enjeu pour les employeurs et les manageurs est de s’adapter et de répondre aux exigences de ces jeunes. (…) Il est donc essentiel de réimaginer les pratiques de travail et de leadership pour créer un environnement stimulant, inspirant et aligné avec leurs valeurs profondes », décrypte Sophie Lazaro, associée Capital humain, Rewards & Talent chez Deloitte, dans les colonnes du Point.
Selon l’Ifop, plus de trois salariés sur quatre (77 %) estiment « faire en général plus que ce qui est attendu » d’eux dans leur poste actuel. À l’inverse, 21 % déclarent faire « ce qui est attendu d’eux, sans surinvestissement » et seulement 2 % reconnaissent faire « ce qui est attendu ou parfois moins ». Parmi les salariés qui estiment s’investir au-delà de ce qui leur est demandé, 42 % considèrent que leur manager ne le remarque pas.
Alors, comment motiver des collaborateurs qui n’aspirent plus à gravir l’échelle hiérarchique ? C’est l’un des grands défis actuels des directions des ressources humaines. Parmi les pistes à explorer, les entreprises ont tout intérêt à miser sur davantage de flexibilité, d’autonomie et de possibilités de développer ses compétences.
