Faut-il retenir un collaborateur qui souhaite partir ?

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Maxime Cariou

Par Maxime Cariou, CEO de TOP, une plate-forme capable de prédire le risque de démission grâce à l’IA. 

TRIBUNE. Dans un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, la fidélisation et la rétention des talents sont devenues des priorités pour toutes les entreprises. Mais quand un salarié souhaite malgré tout partir, faut-il réellement tout mettre en œuvre pour l’inciter à rester ? L’enjeu, au final, ne serait pas tant de le retenir à tout prix mais plutôt d’anticiper son départ, l’impact de celui-ci au sein des équipes et les répercussions qu’il aura.

Fidéliser les talents : un atout pour la marque employeur

Évidemment, retenir un collaborateur peut sembler, au départ, une solution évidente pour :

  • Éviter les coûts élevés associés au recrutement et à l’intégration de nouvelles recrues (un recrutement coûte en moyenne entre 4 000 et 10 000 euros à l’entreprise) ;
  • Maintenir la stabilité et, de fait, la croissance de l’entreprise.

Qu’il s’agisse de limiter les coûts financiers ou de limiter les effets pervers d’un turn-over incessant au sein des équipes, avoir une stratégie de rétention des talents est essentielle. Mais celle-ci doit tenir compte des nouvelles attentes des salariés. Elle ne peut être menée efficacement en s’opposant à leurs souhaits d’évolution professionnelle. En réalité, cette stratégie de fidélisation / rétention des talents s’inscrit pleinement dans la politique globale de marque employeur de l’entreprise.

En effet, accepter et même soutenir les départs peut renforcer la marque employeur. Si vous favorisez une culture où les transitions professionnelles sont perçues comme des étapes naturelles, vous montrez votre engagement pour l’épanouissement personnel et professionnel de vos collaborateurs. Et ce type d’approche attire à long terme des talents plus motivés et engagés, tout en renforçant la réputation de l’entreprise sur le marché du travail.

Plutôt que retenir… mieux vaut accompagner un départ !

Si auparavant, on prenait soin de retenir à tout prix, à coups de primes, d’augmentations ou de promotions, un talent qui souhaitait partir, on s’aperçoit maintenant, que cela peut avoir des effets contre-productifs. Et ils sont nombreux : démotivation des autres membres de l’équipe en place, désengagement, comportements toxiques qui peuvent conduire au burn out de certains collaborateurs et, in fine, impact négatif sur la performance, la productivité et l’innovation.

En d’autres termes, retenir un collaborateur insatisfait peut coûter plus cher que de le laisser partir.

L’essentiel est donc de pouvoir anticiper et accompagner le départ de manière constructive. Aujourd’hui, nous sommes en mesure, grâce à l’IA prédictive, de détecter les risques de départs pour proposer cet accompagnement aux salariés qui souhaitent partir. De cette manière, la transition se passe en douceur, pour le collaborateur et pour l’équipe. En intégrant ces nouveaux outils, les équipes peuvent gagner du temps pour préparer l’offboarding du collaborateur et l’onboarding du nouvel arrivant. Elles peuvent également mieux travailler leur plan de succession, de réorganisation et d’évolution des talents en interne. Bref, tout le monde y gagne.

Pour conclure, je conseillerais aux entreprises et aux RH de repenser leur stratégie de rétention des talents, en se posant les bonnes questions : est-ce que le collaborateur est épanoui dans ses fonctions et au sein de l’organisation ? Ses perspectives d’évolution correspondent-elles à ses attentes et aux objectifs de l’entreprise ? Et surtout… comment peut-on envisager son départ, afin qu’il se fasse dans les meilleures conditions possibles et que tout le monde en sorte gagnant ?

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