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Recruter un profil financier ne peut pas se faire sans un minimum de préparation. Les responsabilités de ce type de poste sont trop importantes, les compétences recherchées sont très pointues, et les erreurs de recrutement peuvent coûter cher. Un recrutement raté représente parfois plusieurs milliers d’euros de pertes pour l’entreprise, sans compter le temps gaspillé, l’impact sur vos collaborateurs et la réputation de votre marque. Pourtant, même les recruteurs les plus aguerris commettent parfois des erreurs. Alors, voici cinq erreurs fréquentes à éviter pour réussir vos recrutements dans la finance.
Mal définir le poste à pourvoir
L’une des erreurs les plus répandues – et pourtant évitables – lors du processus de recrutement, consiste à définir un profil de poste trop flou et pas assez détaillé. Dans le secteur financier, où les compétences techniques sont nombreuses et où les parcours de formation sont très codifiés (BTS, DCG, DSCG, DEC), négliger la définition du poste peut engendrer une cascade de mauvaises décisions. Vous risquez d’être noyé sous une pile immense de CV inappropriés et d’organiser des entretiens d’embauche inutile, ou pire, de recruter un candidat qui ne répond pas parfaitement aux besoins de votre entreprise.
Pour éviter cela, prenez le temps de formaliser une fiche de poste complète, en collaboration avec les managers et responsables de service concernés. Cette fiche doit lister clairement :
- Toutes les missions que devra accomplir le futur collaborateur,
- Les outils utilisés dans l’entreprise,
- Les connaissances fiscales et comptables requises,
- Les qualités indispensables comme la rigueur ou l’intégrité par exemple.
Mieux vaut donc poser les bases dès le départ, avec une fiche de poste précise. Vous serez ainsi à même de rédiger une offre d’emploi attrayante et en phase avec vos attentes pour recevoir des candidatures cohérentes. Vous pourrez également sélectionner plus facilement des talents qui cochent toutes les cases de compétences et de qualités définies dans la fiche de poste. Si vous avez des doutes ou manquez de temps, l’appui d’un cabinet de recrutement spécialisé dans la finance peut vous faire gagner en précision et en efficacité. Un profil bien défini, c’est déjà la moitié du travail de recrutement accompli.
Se contenter d’attendre les candidatures
Les profils financiers sont très sollicités, attendre passivement que les bons CV tombent du ciel est une erreur monumentale. Publier une offre d’emploi sur un site de recrutement dédié au monde de l’assurance, de la banque ou de la gestion des ressources humaines, aussi spécialisé soit-il, ne suffit pas. Les meilleurs profils, notamment ceux dans la comptabilité, la paie ou l’analyse financière, sont souvent déjà en poste. Il faut donc aller les chercher.
Pour ce faire, vous devez activer plusieurs leviers. Commencez par diffuser votre annonce sur les plateformes les plus pertinentes selon votre cible (Apec, LinkedIn, ou des jobboards spécialisés). Mais ne vous arrêtez pas là. Pensez à la cooptation, car c’est en sollicitant votre réseau de collaborateurs que vous multipliez vos chances d’attirer une personne qualifiée, qui plus est en adéquation avec les valeurs de votre entreprise. Vous pouvez même envisager de récompenser les bonnes recommandations avec des primes.
Faire appel à un cabinet de recrutement comptable, ou un cabinet de recrutement en finance à Paris si vous recrutez en Île-de-France, peut vous permettre de trouver des candidats talentueux là où vous n’auriez peut-être pas eu l’idée de chercher. Ces experts disposent souvent d’un vivier de talents difficilement accessibles autrement. Ils sont capables d’agir en véritable chasseur de tête pour approcher et convaincre les bons profils, y compris ceux qui ne sont pas en recherche d’emploi.
Bâcler le processus de recrutement
En matière de recrutement de profils dans les métiers financiers, aller trop vite peut vous faire passer à côté de talents solides. Un recrutement réussi passe toujours par un processus rigoureux, dans lequel chaque postulant suit les mêmes étapes, avec les mêmes critères d’évaluation. Pour vous guider dans ce processus, établissez et respectez un rétroplanning bien structuré. Non seulement il vous garantit de ne griller aucune étape importante, mais il vous permet aussi d’éviter les lenteurs qui peuvent décourager les bons profils très sollicités. Un logiciel de gestion des candidatures peut vous aider à structurer tout ça, et à garder le cap jusqu’à la signature du contrat.
Ne s’intéresser qu’aux compétences
Nous l’avons survolé précédemment, mais les soft skills ne doivent pas être négligés lors du processus de sélection d’un futur collaborateur. Bien sûr, la maîtrise des outils comptables, la rigueur dans l’application des normes fiscales ou encore la capacité à gérer des clôtures sont fondamentales. Mais elles ne suffisent pas.
Une personne compétente, mais peu motivée ou mal à l’aise avec votre culture d’entreprise, a des risques de se désengager rapidement, surtout lors de périodes de forte pression qui se répètent, comme la période de clôture annuelle. L’embauche d’un collaborateur peu motivé risque de mener à une désorganisation totale dans le service concerné. Un turn-over élevé, une baisse de productivité, une ambiance dégradée sont autant de nuisances qui peuvent se cumuler après l’arrivée d’un mauvais candidat. Pensez donc à mesurer le degré de motivation des personnes que vous recevez en entretien, et leur compatibilité avec votre culture d’entreprise.
Faites passer des tests de personnalité, proposez des mises en situation, et lorsque vous vérifiez les références auprès d’anciens employeurs, pensez à poser des questions sur le comportement au travail du postulant. N’hésitez pas aussi à organiser un entretien de fit, c’est-à-dire un entretien au cours duquel vous vous évaluez avant tout :
- Les valeurs du candidat pour les comparer aux valeurs véhiculées dans votre entreprise,
- Son éthique professionnelle et sa capacité à faire face aux différentes situations qui peuvent survenir au sein du service dans lequel il sera intégré,
- Son engouement pour son travail et ses différents leviers de motivation,
- Ses capacités d’adaptation à l’environnement de travail et à ses collègues.
Les compétences sont généralement écrites sur son CV, alors en entretien, il est temps de creuser un peu plus loin.
Maintenant que vous avez toutes les ficelles entre les mains pour trouver votre nouveau collaborateur dans le domaine de la finance, pensez à bien préparer son intégration. Un accueil réussi, c’est une opportunité en or pour retenir les talents dans vos services pour de bon.
