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Valoriser le travail, une responsabilité des employeurs. Cela passe-t-il encore par le salaire ? Par Boutayna Burkel, dirigeante et fondatrice du cabinet de conseil RH The Helpr, spécialisé dans les enjeux de transformation et d’ingénierie sociale.
TRIBUNE. L’Hiver arrive* alors que la conjoncture socio-économique se tend. Les mesures budgétaires qui se profilent peuvent avoir des conséquences macroéconomiques et microéconomiques. Le salaire décent (remis en lumière par Michelin et par le Ministre de l’Économie et des Finances) et l’heure des négociations salariales, la remise en cause du modèle des heures de travail pour des métiers intellectuels sur-connectés, voilà des sujets qui s’invitent dans le débat public.
Au-delà de la répartition de la fiche de paie, le « tout travail mérite salaire » soulève la question de la rémunération liée à la production, de la précarité financière et de l’équité. La rémunération représente un moyen de revenu pour le salarié mais aussi un moyen de reconnaissance et d’appréciation de la valeur du travail rendu. Masse salariale, oui, mais aussi outil de compétitivité et de motivation, la rémunération représente un enjeu central de partage de la valeur et de l’attention au développement des collaborateurs.
Les modèles de rémunération évoluent
Dans des structures organisationnelles ouvertes, hybrides et de plus en plus spécifiques, les systèmes de rémunération peuvent être amenés à s’individualiser de plus en plus. Alors que les tendances du marché du recrutement vont vers l’égalité et la transparence salariale (règles en vigueur à l’échelle européenne qui visent « à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes » seront transposées en droit français en 2026). Par ailleurs, la culture d’entreprise joue un rôle crucial dans la définition des politiques de rémunération. Une culture valorisant l’innovation et la collaboration peut encourager des modèles de rémunération plus flexibles et basés sur la performance. Il est essentiel que la stratégie de rémunération soit alignée avec la culture d’entreprise pour assurer la cohérence et la motivation des employés. Les dimensions culturelles telles que la distance hiérarchique, l’individualisme vs collectivisme, et l’évitement de l’incertitude influencent également les politiques de rémunération.
Dans les cultures individualistes, l’accent est fortement mis sur les performances individuelles, et les rémunérations sont souvent directement liées à ces performances. Cette approche valorise l’initiative personnelle et la réussite individuelle, récompensant ceux qui atteignent ou dépassent leurs objectifs personnels. À l’inverse, dans les cultures collectivistes, l’importance accordée au bien-être du groupe peut conduire à des systèmes de rémunération plus égalitaires. Les cultures qui évitent l’incertitude préfèrent des systèmes de rémunération stables et prévisibles, tandis que celles qui sont ouvertes au changement peuvent accepter des systèmes plus flexibles et liés à la performance.
L’engagement au cœur de l’entreprise
Le rôle des employeurs représente la capacité à porter une vision collective pour articuler la stratégie, la culture et les objectifs dont le champ de la rémunération. Les messages de solidarité ne peuvent pas être efficaces sans rémunération juste. Et pas d’engagement sans rémunération juste. C’est bien l’engagement qui constitue le nerf de la bataille économique mondiale mais aussi des mutations structurelles des marchés et des compétences. Mais cette valorisation du travail par la rémunération ne passe pas par la souffrance au travail et la précarité financière.
Pour rester compétitives et attractives, les entreprises doivent s’adapter à ces changements tout en veillant à maintenir l’équité et la motivation des employés. Cela implique de créer des politiques de rémunération transparentes, justes et alignées avec la culture d’entreprise et avec les besoins des salariés.
*L’Hiver arrive, expression iconique de la série Game Of Thrones
