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Quoi de plus naturel pour un chef d’entreprise que de vouloir faire varier les objectifs de ses commerciaux en fonction des besoins de développement ?
Pourtant, les archives des tribunaux débordent de cas où l’employeur fut condamné à payer 100 % d’une part variable qu’il ne voulait pas verser. Pourquoi de telles décisions ? C’est très simple : en cas de litige relatif à une part variable mal définie, le tribunal accorde systématiquement 100 % de celle-ci au salarié demandeur.
Qu’est-ce qu’une part variable bien définie ? Très simple là aussi : le montant de la part variable doit être défini contractuellement c’est-à-dire garanti dans les éléments substantiels du contrat de travail au même titre que le poste, la classification ou encore la rémunération.
Mais où est ma liberté de fixer les objectifs, direz-vous ? Et bien c’est ici qu’est l’astuce… Si vous voulez faire varier les objectifs commerciaux comme bon vous semble, en fonction des besoins, il suffit de définir dans le contrat de travail un montant en euros de la part variable à 100 % d’objectifs atteints.
Ainsi, vous pourrez faire varier le détail des objectifs à atteindre par une simple lettre d’objectifs ultérieure voire par un simple courriel, sans que votre salarié ne puisse s’y opposer sans commettre une faute passible de sanction. Attention toutefois : les objectifs doivent être atteignables même si ambitieux, et connectés à la réalité de votre marché.
