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TRIBUNE. Instaurée en 20081, la rupture conventionnelle s’est imposée en quelques années comme un mode de rupture du travail plébiscité autant par les employeurs que par les salariés. Par Christine Hillig-Poudevigne (avocat-associée, Yards) et Raed Kacem (avocat)
Créée dans un contexte de crise financière afin de fluidifier le marché de l’emploi et désengorger les tribunaux, elle permet à un salarié en CDI et à son employeur de mettre fin à leur relation contractuelle d’un commun accord.
Son utilisation a rapidement progressé. De 40 363 ruptures homologuées en 2008, on est passé à près de 250 000 dès 2010. Depuis 2022, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont conclues chaque année, dont 515 000 en 2024 selon la Dares2. Seule la crise sanitaire de 2020 avait temporairement freiné cette dynamique.
La popularité du dispositif tient à sa souplesse. Pour l’employeur, il offre la possibilité d’organiser une séparation sans avoir à justifier d’un motif personnel ou économique, comme c’est le cas dans le cadre d’un licenciement. Pour le salarié, la rupture conventionnelle constitue un mode de départ moins stigmatisant et ouvre droit aux allocations chômage versées par France Travail3. En outre, ce dispositif peut être utilisé dans un cadre très large puisque la rupture conventionnelle peut même être conclue durant un congé maternité4 ou un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle5.
Elle s’est progressivement installée comme un outil courant de gestion des ressources humaines, utilisé aussi bien dans des contextes de réorganisation (« soft restructuring ») que dans des situations individuelles de désaccord ou d’évolution professionnelle.
Une procédure encadrée
Sur le plan juridique, la rupture conventionnelle repose sur un accord librement consenti. Les parties négocient la date de fin du contrat ainsi que le montant de l’indemnité de rupture versée au salarié. La validité de l’accord suppose l’absence de vices du consentement, notamment de pression ou de contrainte, ce point étant régulièrement contrôlé par le juge en cas de contestation.
Un ou plusieurs entretiens doivent en principe se tenir afin de garantir la réalité du consentement et permettre aux parties d’échanger sur les conditions financières et le calendrier de la rupture. Le salarié peut se faire assister lors de ces échanges.
La procédure impose la signature d’un formulaire Cerfa, le respect d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires, puis l’homologation par la DREETS dans un délai de 15 jours ouvrables. En pratique, cinq à six semaines s’écoulent entre la signature du formulaire et la date minimale de rupture, sauf si les parties fixent une échéance de rupture du contrat de travail plus tardive.
L’indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective applicable6.
Un régime particulier pour les salariés protégés
Lorsque le salarié bénéficie d’un statut protecteur7, notamment en qualité de représentant du personnel, la procédure est renforcée. La consultation préalable du comité social et économique pour les entreprises de plus de 50 salariés est obligatoire (selon la nature du mandat détenu) et la rupture ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail8.
Dans ce cadre, l’inspecteur du travail procède à un contrôle plus approfondi des circonstances de la rupture afin de s’assurer que celle-ci n’est pas liée à l’exercice du mandat et qu’elle repose sur un accord librement exprimé. Il dispose d’un délai de deux mois à compter de la réception de la demande d’autorisation pour se prononcer. À défaut de décision expresse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.
Un dispositif devenu un enjeu financier pour l’assurance chômage
Si la rupture conventionnelle est largement plébiscitée, elle fait l’objet de débats récurrents. À plusieurs reprises, des responsables politiques ont évoqué la possibilité de restreindre voire de supprimer le dispositif dans le cadre des discussions sur l’assurance chômage, sans que ces annonces ne se concrétisent. Ces prises de position s’inscrivent dans un contexte plus large de réflexion sur l’équilibre financier du régime d’assurance chômage.
Les critiques portent principalement sur son impact financier. En 2024, environ 9 milliards d’euros d’indemnisation auraient été versés au titre de l’assurance chômage à la suite de ruptures conventionnelles, soit près d’un quart des dépenses d’allocations. Le dispositif est critiqué en ce qu’il facilite des séparations négociées, permettant à l’employeur d’éviter un contentieux (encore que ce point ne soit pas tout à fait garanti) et au salarié de bénéficier de l’indemnisation chômage, une configuration avantageuse pour les parties mais génératrice de coûts pour le régime d’assurance chômage.
Vers un durcissement du dispositif ?
Dans un contexte de rigueur budgétaire, les ajustements commencent à se matérialiser. Depuis le 1er janvier 2026, le taux de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle a été de nouveau augmenté et est passé de 30 à 40 %, augmentant ainsi le coût pour les entreprises.
Ce mouvement s’inscrit dans une réflexion plus large engagée par les partenaires sociaux depuis le début de l’année 2026.
Les 15 janvier9 et 11 février10 derniers, réunis à l’Unédic, ils ont examiné l’évolution des règles d’assurance chômage, en accordant une attention particulière au régime de la rupture conventionnelle individuelle.
Le 25 février 202611, les partenaires sociaux sont parvenus à un projet d’avenant au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage. Ouvert à la signature des organisations représentatives de salariés et d’employeurs jusqu’au 23 mars 2026, ce texte vise spécifiquement les ruptures conventionnelles individuelles et devra faire l’objet d’une adoption législative pour entrer en vigueur. L’objectif affiché est de générer entre 700 et 900 millions d’euros d’économies pour le régime.
Les principales mesures prévues sont les suivantes12 :
- La réduction de la durée maximale d’indemnisation chômage à 15 mois pour les allocataires de moins de 55 ans (contre 18 actuellement) ;
- La réduction à 20,5 mois pour les allocataires de 55 ans et plus (au lieu de 22,5 pour les salariés de 55 et 56 ans et 27 mois pour les salariés de 57 ans et plus) ;
- Une dérogation a été introduite pour les allocataires en outre-mer, hors Mayotte, lesquels bénéficieraient respectivement de 20 et 30 mois maximum d’indemnisation ;
- La mise en place d’un accompagnement personnalisé intensif par France Travail, avec un examen de situation au 12e mois. Si le projet professionnel est mené avec sérieux, une prolongation de l’indemnisation des allocataires de 55 ans et plus serait alors possible (avec un réalignement sur les anciennes règles, à savoir 27 mois d’indemnisation).
En définitive, la rupture conventionnelle ne serait pas remise en cause dans son principe, mais son régime pourrait évoluer. La réduction envisagée de la durée d’indemnisation et le renforcement de l’accompagnement traduiraient une volonté de mieux maîtriser le coût du dispositif, sans en altérer ses fondements.
Il conviendra toutefois d’attendre l’issue du processus de signature et l’éventuelle adoption législative pour apprécier la portée réelle de ces ajustements.
Reste à savoir si cette réforme préservera l’équilibre qui a fait le succès du dispositif depuis plus de quinze ans et qui a contribué à désengorger les tribunaux13.
1. Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
2. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/les-ruptures-conventionnelles
3. Le salarié dont le contrat de travail fait l’objet d’une rupture conventionnelle remplit la condition pour ouvrir droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE)
4. Cass. Soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149
5. Cass. Soc., 16 déc. 2015, n° 13-27.212
6. Article L1237-13 du Code du travail
7. L’administration considère que les salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats, les anciens salariés protégés ainsi que les représentants de section syndicale relèvent du régime spécifique applicable aux représentants du personnel en matière de rupture conventionnelle, bien qu’ils ne soient pas expressément visés par les textes. Circ. DGT n° 07/2012, 30 juill. 2012
8.Article L. 1237-15 du Code du travail
9. https://www.unedic.org/actualites/negociations-dassurance-chomage-premiers-echanges-sur-les-ruptures-conventionnelles
10. https://www.unedic.org/actualites/negociations-sur-lassurance-chomage-les-echanges-se-poursuivent
11. https://www.unedic.org/actualites/negociations-dassurance-chomage-une-ultime-seance-marathon
12. https://travail-emploi.gouv.fr/assurance-chomage-un-accord-qui-confirme-la-vitalite-du-dialogue-social-et-renforce-lefficacite-du-regime-dassurance-chomage
13. Dans des observations écrites de 2023, la Cour des comptes relève que l’instauration de la rupture conventionnelle en 2008 a contribué à réduire le recours au licenciement et constitue l’un des facteurs expliquant la baisse de plus de 30 % des saisines des conseils de prud’hommes liées aux licenciements, et, corrélativement, la diminution globale des saisines.
