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n°36
RH & FoRMaTIon Carrières & Talents - RSE (responsabilité sociétale des entreprises)
les managers, une forma- tion est souvent néces- saire. « Nous intervenons dans les services pour faire de la sensibilisation,
adultes déficients visuels (SIADV) d’intervenir pour sensibiliser les équipes. » L’objectif est avant tout de dédramatiser les situa-
sibilisation des équipes à l’occasion d’une nouvelle intégration, ajoute Flo- rence Déchelette. Géné- ralement, nous faisons in-
expliquer les contraintes de son handicap. Nous avons mis en place un plan de formation de tous les managers en 2015,
Juridique
Queditlaloi?
Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter au minimum 6% de personnes handicapées dans leur effectif. La loi du 11 février 2005 renforce cette obligation d’emploi dans les entreprises. Elle pose le principe de non-discri- mination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière. Elle instaure, dans les entreprises ayant des représentants du personnel, l’obligation annuelle de négocier sur l’emploi des personnes handicapé et crée le « droit à compensation » du handicap. Une entreprise concernée par l’obligation d’emploi dispose de plusieurs options pour s’en acquitter. Elle peut employer des personnes handicapées, mais aussi accueillir des stagiaires handicapés, sous-traiter auprès des secteurs protégé ou adapté, conclure un accord de groupe, d’entreprise ou d’établis- sement, ou bien verser une contribution financière à l’Agefiph. Depuis 2010, les entreprises n’ayant mené aucune action en faveur de l’emploi de personnes handi- capées pendant trois ans payent une surcontribution équivalant à 1500 fois le SMIC horaire par salarié handicapé manquant.
matique du handicap pour sensibiliser leurs équipes. « Au travers du réseau Phare (Personnes handi- capées et responsabilité de l’entreprise), ouvert à tous les employés de la société IBM, nous tentons de don- ner une voix aux personnes
Comme dans le sport, le dépassement de soi est aussi possible pour ce type de salarié...
de manière générale, mais aussi pour répondre à un besoin concret », indique Véronique Guillet. « Nous sommes ainsi intervenus récemment à la demande d’une collaboratrice qui présentait une déficience visuelle. Le fait qu’elle ne puisse pas travailler de la même manière que ses collègues n’était pas for- cément bien compris. Nous avons donc demandé au Service d’insertion pour
sur le même modèle, pour partager les bonnes pra- tiques sur le thème du han- dicap. chez Generali, on ne souhaite pas non plus que le sujet du handicap soit tabou, c’est pourquoi la société d’assurances mul- tiplie les opérations de com- munication, avec une vo- lonté d’innovation. après une sitcom, la société a ré- cemment produit une web- série mettant en scène des collaborateurs dans des si- tuations de handicap. « La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est aussi là pour créer de l’émulation autour du sujet, ajoute Eric Blanchet, di- recteur général de La- DaPT. Si nous avons pro- gressé sur le thème de l’em- ploi des personnes handi- capées, les résultats ne sont pas encore suffisants au- jourd’hui, et des plafonds de verre subsistent encore que nous avons du mal à
tions et de créer un climat tervenir un prestataire ex-
pour les sensibiliser à la politique de l’entreprise, aux différents types de
une térieur, et nous faisons en
de confiance dans
équipe. Du côté des ma- sorte que les salariés puis-
nagers, on apprend à adap- ter les objectifs et l’éva- luation de la personne. « Nous proposons une sen-
sent s’exprimer sur leurs interrogations et leurs craintes, tandis que le col- laborateur handicapé peut
handicap, au cadre légal ou encore aux outils qui sont à leur disposition dans l’entreprise pour fa- ciliter l’intégration d’un salarié. Nous avons éga- lement mis en place des services dédiés à nos clients handicapés. Grâce au développement de notre réseau d’acteurs, nous ex- périmentons des choses, et lorsque nous progres- sons en interne, nous pou- vons en tirer des sujets d’innovation à destination des clients. »
Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH)
Le temps d’en parler
Créée en 1997, devenue européenne il y a deux ans, la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) a tenu sa 20ème édition du 14 au 20 novembre 2016. LADAPT, association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, a bien fêter ce 20ème anniversaire comme il se devait, sans perdre de vue l’objectif initial de cette semaine : permettre la mise en relation entre demandeurs d’emploi en situation de handicap et recruteurs, sensibiliser le grand public pour faire évoluer les mentalités et casser les préjugés sur les handicaps. Pour cette 20ème édition, LADAPT a prévu plusieurs grands rendez-vous nationaux, parmi lesquels une conférence internationale sur le thème de l’emploi inclusif à l’UNESCO à Paris, le forum emploi/handicap ou d’autres conférences. En parallèle, la SEEPH continue de se déployer en Europe, avec des évènements en Belgique, en Espagne et en Italie. « Nous avons également organisé des Hackathons, des concours par équipe où 300 participants ont été invités à produire des idées innovantes sur les thèmes proposés, ajoute Eric Blanchet, directeur général de LADAPT. Les idées qui ont émergé ont été reprises et récompensées pendant la semaine, avec l’objectif d’en faire une réalité. » Pour l’édition 2016, sept entreprises ont signé un partenariat national avec LADAPT : la Société Générale, Ikéa, Korian, Generali, SII, la fondation handicap Malakoff Médéric et le groupe Pomona.
a-
Contrats de professionnalisation, CDD ou contrats aidés permettent de s’assurer de l’adéquation des compétences
du salarié avec le poste
handicapées, explique par exemple Jean-Louis car- vès. Le réseau a une mis- sion d’information des col- laborateurs, mais aussi la tâche de remonter les pro- blématiques ou les expé- riences intéressantes. La grande majorité des han- dicaps n’est pas visible, l’objectif est donc de mieux connaître ses collègues, d’être à l’écoute. Les gens ont parfois peur d’aborder le sujet par pudeur, ou par peur de gêner, mais le fait de communiquer autour d’un handicap permet de mettre tout le monde au même niveau d’informa- tion. » Et alors qu’il mul- tiplie les connexions avec les ses semblables étrangers du groupe IBM, le réseau Phare d’IBM France aime- rait également développer un réseau inter-entreprises
LA COMMUNICA- TION AVANT TOUT Que ce soit ou non à l’oc- casion de l’intégration d’un travailleur handicapé, les entreprises qui ont réussi leur politique en la matière prônent une communication importante autour de la thé-
briser. La SEEPH a voc. tion à faire le lien entre les demandeurs d’emploi et les recruteurs, et à mettre en avant les compétences des travailleurs handica- pés. De leur côté, les en- treprises doivent poser les conditions de la réussite, et LADAPT les y aide. »
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Déc. Jan. 2017
Emilie Massard