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n°36
RH & FoRMaTIon Carrières & Talents - RSE (responsabilité sociétale des entreprises) Le vrai du faux
Des entreprises répondent juste aux obligations de la loi, d’autres mènent une vraie politique handicap. Les difficultés de recrutement et d’intégration de ces salariés semblent en tout cas contournables.
un intense lobbying de La- DaPT et de ses partenaires. Depuis les lois imposant aux entreprises un quota de travailleurs handicapés, la situation s’améliore ce- pendant tout doucement. De nombreuses entreprises continuent de préférer payer une contribution à l’agefiph pour compenser l’absence de travailleurs handicapés dans leurs ef- fectifs, mais de plus en plus jouent le jeu d’une véritable politique d’inté- gration. Parmi elles, on re- trouve de nombreux grands groupes qui, du fait de leur taille, peuvent se structurer pour dédier jusqu’à un ser- vice entier à la thématique du handicap. Mais pour réussir le recrutement d’une personne – qu’elle soit en situation de handi- cap ou non, d’ailleurs – il faut commencer par le commencement, en défi- nissant une fiche de poste précise et en trouvant la
Dans 80% des cas, aucun aménagement spécifique n’est nécessaire
Définition
RSE
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un concept né dans les années 1960. Elle désigne la prise en compte, par les entreprises, des préoccupations liées au développement durable dans leurs activités. Elle consiste donc pour ces structures privées à intégrer des préoccu- pations sociales et environnementales dans leurs activités opérationnelles et dans leurs stratégies. Il s'agit également d'interagir avec les parties prenantes (clients, fournis- seurs...) pour intégrer ces préoccupations dans leurs re- lations. Le concept est né suite aux demandes émanant d'associations écologiques et humanitaires qui exigeaient une meilleure prise en compte des impacts sociaux et environnementaux dans les activités des entreprises. Di-
Dverses mesures peuvent être mises en place par les en- treprises pour améliorer le bien-être des salariés, la qualité globale des filières d'approvisionnement et de sous-traitance.
ans son tableau de noncée que les années pré- bord national Em- cédentes. En France, 8,4% ploi et chômage des demandeurs d’emploi
des personnes handicapées sont en situation de han- du premier trimestre 2016, dicap. Pourtant le contexte l’agefiph met de nouveau législatif devrait aider. Se- en avant la vulnérabilité lon la loi du 8 août 2016 des demandeurs d’emploi relative au travail, à la mo-
Des effectifs toujours plus familiarisés avec le handicap.
d’emploi handicapés est globalement plus faible : 27% d’entre eux ont un niveau de formation infé- rieur au caP, contre 18% pour les demandeurs d’em- ploi tout public. « Nous passons souvent par les contrats de professionna- lisation pour intégrer les salariés, c’est en effet un vivier important de CDI pour nous », indique Vé- ronique Guillet du dépar-
tement Qualité de vie et bien-être au travail de la caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire. Les diffé- rents types de contrats peu- vent aussi être une méthode intéressante pour intégrer des salariés handicapés. contrats de professionna- lisation, cDD ou, bien sûr, contrats aidés, peuvent ser- vir de tremplin pour le sa- larié, tout en permettant à l’entreprise de s’assurer de
l’adéquation des compé- tences du candidat avec le poste.
handicapés lorsqu’il s’agit de trouver un travail. Le nombre de demandeurs handicapés a progressé de plus de 5% en un an, même si la hausse est moins pro-
dernisation du dialogue so- cial et à la sécurisation des parcours professionnels, l'emploi accompagné est enfin considéré comme un nouveau dispositif, après
personne qui y correspond. Les difficultés de recrute- ment peuvent varier selon les profils de postes re- cherchés, d’autant que le niveau des demandeurs
LE B.A.-BA, L’ÉCOUTE DU SALARIÉ
Une fois le bon candidat trouvé, l’entreprise doit veiller à sa bonne intégra- tion dans ses équipes, avec un mot d’ordre : la concer- tation. « Jamais quelque chose pour moi sans moi,
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Déc. Jan. 2017