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n°12
R& F
H ORMATION Carrières & Talents - Recrutement

m
Miroirs déformants du recrutement

Les biais cognitifs altèrent la prise de décision lors d'un entretien de recrutement en face à face.
e
auvaises habitudes de jugement ou spontanéité de pensées stéréotypées, ces déformations peuvent

être contrecarrées ou utilisées... Tout dépend de quel côté du bureau l’on se place...
M

ontrez-moi les être pris en compte chez le une lecture déformante de la le candidat s’il possède les candidat. Le second effet, Concrètement, il s’agit de
lignes de votre recruteur lors des process à réalité. Attribution causale, mêmes violons d’Ingres. Tri- qui découle du premier, serait développer chez les recruteurs
main et je vous di- l’embauche. identification, projection, sur- cot, surf ou maquettes de la de restreindre le champ des leur sens de l’écoute et de
rai si vous êtes fait pour ce compensation, idéalisation, Tour Eiffel en allumettes... possibles en matière de re- leur apprendre à poser des
C
job ! Le temps où le président E REGARD DE transfert... sont autant de Peu importe !
crutement en mettant notam- questions qui n’induisent pas
consultait les astres pour pré- BIAIS... ?
causes qui peuvent « biaiser » ment sur la sellette des profils la réponse lors de leur for-
dire l’avenir du pays ou le Qu’appelle-t-on précisément une analyse ». Cas pratique atypiques.
mulation. Des débriefings QUELLES
DRH pour recruter ses futurs biais cognitifs ? Vraisembla- avec l’un des plus fameux : Ces biais peuvent donc épou- suite à une double écoute CONSÉQUENCES SUR
?
collaborateurs semble révolu. blement, il y en aurait plus celui de Halo. Dans ce cas ser les traits de préjugés telle lors d’un entretien permettent LE RECRUTEMENT a
Beaucoup d’eau a aussi coulé d’une centaine. Et il relèverait de figure, l’interlocuteur va que la discrimination à l’em- également de rectifier le tir, Le danger pour le recruteur
sous les ponts afin que la même de la gageure de les placer au centre de son juge-
bauche, comme celle que vi-
d’objectiver le processus de serait de juger les capacités
graphologie ne soit plus aussi distinguer entre eux, car cer- recrutement. Le croisement La personne qui dirige l'entretien sera par
déterminante au moment de tains se recoupent, se confon- des jugements entre les dif-
choisir la perle rare. Pourtant, dent, se complètent. « Liés à férents managers responsa-
de manière insidieuse et plus notre raisonnement et à notre bles du recrutement limite exemple tentée de surévaluer le candidat
subtile, d’autres pratiques, schéma de pensée, les biais également les risques de mau-
en lien avec le passé, conti- cognitifs sont des raccourcis vaise décision. Toutefois, ces s'il possède les mêmes violons d'Ingres
nuent d’altérer les décisions de pensée qui entraînent une fameux biais, même incons-
lors des recrutements : les déviation du jugement », dé- cients, ne doivent pas

biais cognitifs. Ils mènent finit Christine Naschberger, conduire à des crise de para-
ainsi la vie dure à la capacité enseignante chercheuse en noïa aiguë chez les profes- ment une caractéristique du du candidat à l’aune des vent les personnes handica-
de jugement des profession- RH chez Audencia. Jean- sionnels du recrutement. candidat. Arriver en retard. points communs en matière pées par exemple. « Une
nels de la fonction RH. Par- Pierre Baudinat, responsable D’autant que certains d’entre Mal nouer sa cravate. Arriver de personnalité, de cursus, étude réalisée dans le cadre
fois même de manière in-
du département Assesment
eux restent des qualités selon avec son tailleur tâché. Ne
de hobbys, etc. Les consé-
de l’agence Entreprise et
Jean-Pierre Scandella, associé Handicap montre que la ma-
gérant chez Arrowman Exe- jorité des responsables du
cutive Search, cabinet spé- recrutement pensent à tort
cialisé dans le recrutement que ce profil de candidat ne
des experts et dirigeants en peut pas tenir un poste de
innovation : « Bien sûr, les front-office. Pourtant des

valeurs positives qui ressor- études menées notamment
tent de l’entretien seront va- chez Air France et SFR prou-
lorisées. Car cela demeure vent totalement le contraire »,
du face à face, une interface met en lumière Charles-Henri
humaine. Nous sommes d’ail- Besseyre-des-Horts, profes-
leurs ravis de nous recon- seur associé au département
naître dans certaines valeurs Management et RH à HEC.
communes, dans du vécu ou
des expériences proches. Car ry
QUELL
ces valeurs qui influencent ES
SOLUTIONS
parfois la décision sont né-
?
Certains cabinets mettent a
cessaires pour coller à l’ADN c- tivement en valeur leur e
de certaines entreprises ». n- gagement pour la diversit
Sans dévaluer l’influence de é. A l’image de Robert Walter
ces biais, ces derniers, une s, RH Partners ou enco
fois pris en compte, ne sont re « Adecco à domicile », n’h
pas si problématiques. « Les é- sitant pas à sensibiliser leu
biais existent certes, mais ils rs collaborateurs. « Nous me
ne sont pas déterminants au t- tons un point d’honneur
regard des compétences, des à pratiquer un recrutement re
savoir-être et de l’ensemble s- ponsable, essentiel pour r

des éléments validés dans le
é- tablir la confiance dans
er
cahier des chargun marché de l’emploi frança».
utili
. lors d’un recrutement », rais atone. Nous sensibiliso
̂miesp- pelle Jean-Pierre Scandellns l’ensemble de nos collab
"Me e veste que moi, m̂ es mains moites et molles... il me plt̂
ce gars a. Même approche chez Robeo- rateurs aux questions de d
!"
pas prendre de notes durart Walters où le recrutement et.
consciente. Car pour l14
chez Robert Walters, co à
quences sur le recrutemei- versité, d’équité et d’égali
nt l’entretien. Autant d’élémentst centré sur « une approces contrebalancer, il ne s’agm- plète : « L’entretien de rnt ne sont pas anodines. Cté par des formations régulièr
s, par exemple, qui peuvehe positive du candidat, basit pas de considérer ou de me- crutement, parce qu’il prees fameux biais auraient étes sur nos méthodes, nos di
nt bloquer le recruteur dans sée sur la compétence uniquo- difier un outil d’évaluatind forme dans une relation psé, entre autres, responsables s- cours, nos valeurs », se réjou
on jugement. Autre biais notoire- ment », selon les mots on du candidat, mais plutôt y- cho-sociale, est par excede l’effet de « cloning », regretit Jean-Pierre Baudinat dont
e, le défaut de projection. Icde Jean-Pierre Baudinade modifier les comportemenl- lence le terrain des biais coté par Carlos Ghosn alors à le cabinet est signataire de

i, la personne qui dirige l’ets mêmes du recruteur. Le fag- nitifs. Ces pré-jugemenla tête de Renault, surpris de la Charte de la diversité et
n- tretien est tentée de surévaluc- teur psychologique doit austs conduisent bien souventla ressemblance entre chaqde « A compétence égale
ue
Geoffroy Frame
5LEÛT 20
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