Parentalité et conciliation des vies

Enfin on en parle !

Un vrai enjeu stratégique pour les entreprises

Aujourd’hui, l’équilibre des vies est presque devenu un prérequis dans n’importe quelle entreprise. Mais comment un·e dirigeant·e en tient compte avec efficacité ? Tiphaine Mayolle, consultante en parentalité et équilibre des vies en entreprise (ça existe !) et auteure de La parentalité en entreprise expliquée à mon boss (Kawa) nous donne des clés.

Il y a dix ans, la parentalité en entreprise était une expression « incognito », c’est devenu aujourd’hui un vrai sujet d’actualité. Mais où démarre la responsabilité de l’employeur sur ce sujet et où se termine-t-elle ? Explications avec Tiphaine Mayolle. Diplômée de l’Ieseg et lauréate du Réseau Entreprendre 92, et mère de deux enfants.

La conciliation des vies est plutôt un défi personnel. Pourquoi traiter ce sujet en entreprise ? Qu’est-ce que l’entreprise y gagne ?

De plus en plus d’études montrent que la performance économique de l’entreprise est très liée à la performance sociale. En soutenant et en accompagnant la parentalité, l’entreprise en tire des bénéfices et même des retours sur investissement (même si on ne le voit pas tout de suite). Prenons l’exemple de l’absentéisme. Selon une étude publiée par l’Institut Sapiens, il représente un peu plus de 4 000 euros par an et par salarié·e. Deux tiers pourraient être évités si l’entreprise traitait les causes de ces absences qui sont d’ailleurs assez fortes chez les salarié·es dont les enfants sont en bas âge.

Il ne faut pas non plus oublier l’égalité professionnelle. Il existe environ 20 % d’écart en moyenne entre le revenu d’un homme et celui d’une femme. Cet écart est encore plus important entre un père et une mère. L’entreprise qui traite le sujet de la parentalité traite aussi ces enjeux de l’égalité professionnelle.

La performance économique n’est pas seule en cause. Selon le dernier sondage du Forum de Giverny, 85 % des Français·es estiment que l’entreprise a un rôle à jouer au regard de la société. Quand les entreprises prennent part à des enjeux de société comme la parentalité, elles font évoluer aussi les mentalités et contribuent à un monde plus équilibré et plus humain. L’impact porte donc au-delà de l’entreprise, il est vraiment sociétal.

L’épanouissement des collaborateur·rices est aussi très lié à leur équilibre de vie. Plus l’entreprise va faciliter une harmonisation grâce à des mesures de soutien à la parentalité, plus ses employé·es seront épanoui·es et donc plus productif·ves.

Comment un employeur va-t-il s’y prendre pour traiter ce sujet avec efficacité ?

Il doit définir sa politique de parentalité ou familiale. Souvent, la parentalité est traitée à travers des accords d’égalité professionnelle ou de qualité de vie au travail. Mais je pense que pour traiter ce sujet correctement, il faut prendre en compte tous les spectres de la parentalité : accompagner les collaborateur·rices à travers les stades de leur vie et répondre aussi bien aux besoins des jeunes parents qu’aux besoins des salarié·es aux parents vieillissants. Cette dynamique doit aller dans les deux sens. Les dirigeant·es doivent avoir envie de changer les choses et de prendre réellement en compte la famille dans la sphère professionnelle. Et les collaborateur·rices doivent exprimer leurs besoins et leurs attentes.

Il faut mener des actions de fond dont la mise en place est susceptible de prendre parfois un peu de temps, comme la politique plus avantageuse de congé paternité. Et en même temps, penser à ce qu’on peut proposer aux salarié·es dans l’immédiat comme les ateliers sur la conciliation des vies par exemple. Ainsi le sujet sera traité de manière la plus efficace possible.

Quels sont les piliers d’une transformation réussie ?

Interroger les collaborateur·rices sur leurs envies. Ne pas copier-coller de ce que font les concurrents, mais faire quelque chose sur mesure pour répondre aux besoins spécifiques de son entreprise et de ses salarié·es. Tenir un discours cohérent dans chacun des strates de l’entreprise. Les managers et les dirigeant·es doivent montrer l’exemple pour que les collaborateur·rices s’autorisent un peu plus de flexibilité. Le ou la salarié·e doit pouvoir se dire, « on accompagne ma parentalité, je n’ai pas besoin de cacher ma vie de famille. J’ai une vie et elle est unifiée grâce à mon entreprise ».

Quels sont les clés et les outils pour relever le défi à l’échelle stratégique, managériale et opérationnelle ?

Avant tout, il faut regarder ce que l’on fait déjà et communiquer sur ces sujets via les multiples supports, comme les communiqués, la formation pour les managers, le microlearning… Transmettre l’information légale et les petits plus que l’entreprise propose.
Puis, se pencher sur d’autres mesures, comme tout ce qui concerne l’organisation du travail : par exemple, ne plus tenir de réunion avant ou après telle heure, adopter le management au résultat plus qu’au temps de présence, autoriser le télétravail, accorder des jours pour les enfants malades, pour les proches aidants, pour les événements familiaux comme les naissances, les mariages, les déménagement, les décès… Penser à tous les services comme les conciergeries, les crèches, les ateliers, etc.

Souvent on a l’impression que soutenir la parentalité, c’est le travail des grands groupes. Mais je suis convaincue qu’on a tous un rôle à jouer, peu importe nos contraintes ou la taille de notre entreprise. Il est possible de changer les choses, et ça commence par une bonne communication en interne, par l’exemplarité des managers, par des choses qui ne coûtent rien mais qui changent tout !

Propos recueillis par Anna Guiborat

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