Handicap, vers la voie de l’inclusion

Pour les entreprises, inclure les personnes handicapées n’affecte pas la productivité.

Combattre les stéréotypes sur les personnes handicapées participe à leur inclusion sur le marché de l’emploi. À travers une étude intitulée L’emploi des personnes handicapées : quel impact sur les performances économiques ? publiée récemment par France Stratégie, les résultats obtenus soulignent une insertion toujours délicate des handicapé.es sur le marché du travail. Paradoxalement, pour une entreprise, s’engager en faveur de l’inclusion professionnelle des handicapé.es ne rime pas forcément avec moindre productivité. Analyse.

1975, premier dispositif législatif majeur vis-à-vis des personnes en situation de handicap. Cette loi d’orientation en faveur des personnes handicapées insiste notamment sur le caractère essentiel de la prévention et du dépistage du handicap ou sur l’obligation éducative des jeunes handicapé.es. Douze ans plus tard, la loi impose aux entreprises un taux légal de 6 % d’handicapé.es parmi l’effectif des établissements de plus de 20 salarié.es. Un quota, ni plus ni moins, qui traduit la réticence des employeur.euses à recruter au sein de cette catégorie de population. Une catégorie pourtant loin d’être marginale puisqu’aujourd’hui, 5,7 millions d’individus demeurent en situation de handicap – soit 14 % de la population en âge de travailler – mais seulement 2,8 millions d’entre eux.elles sont reconnu.es administrativement. Beaucoup de gens donc. Pourtant, 18 % se révèlent en situation de chômage – contre 9 % pour l’ensemble de la population –, deux fois plus. Un tel écart n’a rien de structurel, il résulte d’une discrimination.

Insertion difficile, représentation faussée
Comment expliquer cette tendance à reléguer au second rang les personnes handicapées ? D’abord et surtout en raison de notre représentation sociale. Les clichés ont la vie dure, l’étude rappelle que nous assimilons les handicapé.es presque toujours à une mobilité réduite ou à des déficiences mentales visibles. La réalité reflète un tout autre constat. En 2015, 80 % – soit une écrasante majorité – souffrent d’un handicap invisible. Bien loin de l’image du fauteuil roulant encore ancrée dans nos esprits, c’est ce qu’a montré d’ailleurs Jean-Sébastien Morvan, psychologue clinicien : notre représentation sociale des handicapé.es serait matérialisée par l’usage du fauteuil roulant, illogique dans la mesure où 3 % des personnes en situation de handicap y ont recours.

Aucune répercussion économique sur l’entreprise
Une entreprise se caractérise, entre autres, par sa volonté de maximiser sa productivité. Par conséquent, si l’employeur.euse considère qu’une personne en situation de handicap se montre néfaste à la pérennité économique de l’entreprise, alors l’embauche n’aboutira pas. C’est à la fois très cohérent et absurde. Cohérent, car le raisonnement apparaît logique, mais absurde puisque le point de départ se révèle faux. Et pour cause. Grâce à des données établies entre 2012 et 2016 par l’Agefiph (l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées), on comprend que les entreprises qui ont fourni des efforts d’inclusion de personnes handicapées dans leur circuit de production n’ont pas vu leur niveau de productivité affaibli, l’effet semble plutôt neutre.

Enfin, certaines aides existent et sont versées, principalement par l’Agefiph, aux entreprises qui jouent le jeu de l’inclusion comme l’aide à la formation dans le cadre du maintien dans l’emploi ou l’aide à l’emploi des travailleur.euses handicapé.es afin de limiter les coûts liés à la réorganisation du travail. Instaurer des quotas ne doit plus constituer une sanction, aux entreprises maintenant de prendre les devants.

Geoffrey Wetzel

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