Management : feed-back permanent

3e volet de l’enquête sociétale “Alors Heureux au boulot ? La pensée positive, fin du travail subià retrouver en intégralité dans le numéro de mars 2019 d’EcoRéseau Business.

« Replacer la conversation au cœur de l’entreprise », telle est la volonté affichée par le cabinet Mazars qui déploie de nombreuses innovations pour accompagner ses salariés. Focus sur la stratégie du groupe avec Mathilde Le Coz, directrice recrutement et développement des Talents & Innovation RH, Mazars.

Le management évolue. Quels sont vos constats ?  

Aujourd’hui, 80 % de nos effectifs sont issus de la génération Y et la moyenne d’âge s’établit à 29 ans. Les jeunes générations viennent bousculer la norme. C’est dire qu’ils sont peu sensibles à la posture du manager. L’autorité, si elle est uniquement proclamée, ne leur apparaît pas comme légitime. Il existe donc une dualité réelle entre le staff et la génération des baby-boomers. Les qualités recherchées auprès des managers ne sont plus les mêmes. Pour motiver, les managers ne doivent pas faire preuve d’une autorité descendante, ils doivent être des collaborateurs inspirants, tant dans la sphère professionnelle que personnelle. Aujourd’hui, les rapports en entreprise ont changé. J’estime par exemple qu’en qualité de directrice recrutement, je suis au service de mes clients que sont les collaborateurs internes de l’entreprise. De même, la sélection des managers a changé. Auparavant, ils/elles étaient sélectionné(e)s uniquement sur leurs compétences techniques. C’était une progression logique au sein de l’entreprise. Mais un très bon technicien peut s’avérer un mauvais manager et inversement.

Vous avez mis en place ce que vous appelez le « feed back permanent ». De quoi s’agit-il ?

Le feed back permanent est un outil au service de la communication positive. Il faut bien avoir à l’esprit qu’en France nous restons peu à l’aise avec l’usage des compliments. Ils participent pourtant au bien-être des salariés ! Nous avons donc mis en place une application interne d’envoi de feed back. Qu’ils soient spontanés, par exemple : « Super, ta présentation, mais je n’ai pas compris tel point », ou encore le « feed back à 360° » par lequel on demande à ses collègues de vous évaluer.

N’est-ce pas source d’anxiété pour les collaborateurs ?

Non, car les questions sont préparées en amont. Du reste, je constate que lorsqu’un collaborateur sollicite lui-même un feed back, il devient alors beaucoup plus enclin à accepter les remarques. Le « feed back 360 » n’est en aucun cas obligatoire. Il s’agit simplement d’un outil mis à disposition des collaborateurs qui souhaitent s’améliorer. Ces « retours » ne sont pas pris en compte dans l’évaluation de la performance. Le rôle de l’entreprise est de veiller à ne surtout pas mettre les collaborateurs face à une « notation défouloir ».

Comment accueillir un commentaire négatif ?

Nous avons mis en place des formations de coaching qui donnent les clés d’accueil des remarques aux collaborateurs. Nous organisons des ateliers et proposons de devenir « ambassadeur feed back », afin que chacun accompagne les autres dans la réception et la formulation des remarques. Un bon feed back, c’est avant tout un questionnement qui amène le collaborateur à trouver lui-même les réponses. Les feed back positifs ont une incidence sur la motivation. L’outil conserve les commentaires positifs et les offre à la relecture à tout moment.

Pratiquez-vous le télétravail ? Vous l’encouragez ?

Oui. Mais pas au-delà de deux jours par semaine. La génération Z apprécie la flexibilité du télétravail. Je pense, cependant qu’il faut garder l’espace physique, gage de la socialisation. Nous constatons d’ailleurs que la génération en question se sent parfois un peu seule en télétravail. Ils sont très nombreux à privilégier les espaces de coworking et les cafés.

Êtes-vous confrontés à la guerre des talents ?

En termes de recrutement, nous étions auparavant principalement confrontés à la concurrence des autres grands cabinets de conseils. Aujourd’hui, la concurrence se montre beaucoup plus vaste. Les jeunes diplômés sont sollicités par les GAFA comme par les start-up. Nous connaissons un vrai enjeu de recrutement et de fidélisation des talents. Je pense que l’excès de process au sein d’une entreprise fige une organisation. Il faut donc veiller à ne pas les accumuler. Dans le même temps, il faut imposer des règles valeurs pour préserver le fonctionnement d’une organisation de 4 000 collaborateurs…

Propos recueillis par Chloé Pagès

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