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Les biais cognitifs altèrent la prise de décision lors d’un entretien de recrutement en face à face. Mauvaises habitudes de jugement ou spontanéité de pensées stéréotypées, ces déformations peuvent être contrecarrées ou utilisées… Tout dépend de quel côté du bureau l’on se place…
Montrez-moi les lignes de votre main et je vous dirai si vous êtes fait pour ce job ! Le temps où le président consultait les astres pour prédire l’avenir du pays ou le DRH pour recruter ses futurs collaborateurs semble révolu. Beaucoup d’eau a aussi coulé sous les ponts afin que la graphologie ne soit plus aussi déterminante au moment de choisir la perle rare. Pourtant, de manière insidieuse et plus subtile, d’autres pratiques, en lien avec le passé, continuent d’altérer les décisions lors des recrutements : les biais cognitifs. Ils mènent ainsi la vie dure à la capacité de jugement des professionnels de la fonction RH. Parfois même de manière inconsciente. Car pour les contrebalancer, il ne s’agit pas de considérer ou de modifier un outil d’évaluation du candidat, mais plutôt de modifier les comportements mêmes du recruteur. Le facteur psychologique doit aussi être pris en compte chez le recruteur lors des process à l’embauche.
Ce regard de biais… ?
Qu’appelle-t-on précisément biais cognitifs ? Vraisemblablement, il y en aurait plus d’une centaine. Et il relèverait même de la gageure de les distinguer entre eux, car certains se recoupent, se confondent, se complètent. « Liés à notre raisonnement et à notre schéma de pensée, les biais cognitifs sont des raccourcis de pensée qui entraînent une déviation du jugement », définit Christine Naschberger, enseignante chercheuse en RH chez Audencia. Jean-Pierre Baudinat, responsable du département Assesment chez Robert Walters, complète : « L’entretien de recrutement, parce qu’il prend forme dans une relation psycho-sociale, est par excellence le terrain des biais cognitifs. Ces pré-jugements conduisent bien souvent à une lecture déformante de la réalité. Attribution causale, identification, projection, surcompensation, idéalisation, transfert… sont autant de causes qui peuvent « biaiser » une analyse ». Cas pratique avec l’un des plus fameux : celui de Halo. Dans ce cas de figure, l’interlocuteur va placer au centre de son jugement une caractéristique du candidat. Arriver en retard. Mal nouer sa cravate. Arriver avec son tailleur tâché. Ne pas prendre de notes durant l’entretien. Autant d’éléments, par exemple, qui peuvent bloquer le recruteur dans son jugement. Autre biais notoire, le défaut de projection. Ici, la personne qui dirige l’entretien est tentée de surévaluer le candidat s’il possède les mêmes violons d’Ingres. Tricot, surf ou maquettes de la Tour Eiffel en allumettes… Peu importe !
Quelles conséquences sur le recrutement ?
Le danger pour le recruteur serait de juger les capacités du candidat à l’aune des points communs en matière de personnalité, de cursus, de hobbys, etc. Les conséquences sur le recrutement ne sont pas anodines. Ces fameux biais auraient été, entre autres, responsables de l’effet de « cloning », regretté par Carlos Ghosn alors à la tête de Renault, surpris de la ressemblance entre chaque candidat. Le second effet, qui découle du premier, serait de restreindre le champ des possibles en matière de recrutement en mettant notamment sur la sellette des profils atypiques.
Ces biais peuvent donc épouser les traits de préjugés telle que la discrimination à l’embauche, comme celle que vivent les personnes handicapées par exemple. « Une étude réalisée dans le cadre de l’agence Entreprise et Handicap montre que la majorité des responsables du recrutement pensent à tort que ce profil de candidat ne peut pas tenir un poste de front-office. Pourtant des études menées notamment chez Air France et SFR prouvent totalement le contraire », met en lumière Charles-Henri Besseyre-des-Horts, professeur associé au département Management et RH à HEC.
Quelles solutions ?
Certains cabinets mettent activement en valeur leur engagement pour la diversité. A l’image de Robert Walters, RH Partners ou encore « Adecco à domicile », n’hésitant pas à sensibiliser leurs collaborateurs. « Nous mettons un point d’honneur à pratiquer un recrutement responsable, essentiel pour rétablir la confiance dans un marché de l’emploi français atone. Nous sensibilisons l’ensemble de nos collaborateurs aux questions de diversité, d’équité et d’égalité par des formations régulières sur nos méthodes, nos discours, nos valeurs », se réjouit Jean-Pierre Baudinat dont le cabinet est signataire de la Charte de la diversité et de « A compétence égale ». Concrètement, il s’agit de développer chez les recruteurs leur sens de l’écoute et de leur apprendre à poser des questions qui n’induisent pas la réponse lors de leur formulation. Des débriefings suite à une double écoute lors d’un entretien permettent également de rectifier le tir, d’objectiver le processus de recrutement. Le croisement des jugements entre les différents managers responsables du recrutement limite également les risques de mauvaise décision. Toutefois, ces fameux biais, même inconscients, ne doivent pas conduire à des crise de paranoïa aiguë chez les professionnels du recrutement. D’autant que certains d’entre eux restent des qualités selon Jean-Pierre Scandella, associé gérant chez Arrowman Executive Search, cabinet spécialisé dans le recrutement des experts et dirigeants en innovation : « Bien sûr, les valeurs positives qui ressortent de l’entretien seront valorisées. Car cela demeure du face à face, une interface humaine. Nous sommes d’ailleurs ravis de nous reconnaître dans certaines valeurs communes, dans du vécu ou des expériences proches. Car ces valeurs qui influencent parfois la décision sont nécessaires pour coller à l’ADN de certaines entreprises ». Sans dévaluer l’influence de ces biais, ces derniers, une fois pris en compte, ne sont pas si problématiques. « Les biais existent certes, mais ils ne sont pas déterminants au regard des compétences, des savoir-être et de l’ensemble des éléments validés dans le cahier des charges utilisé lors d’un recrutement », rappelle Jean-Pierre Scandella. Même approche chez Robert Walters où le recrutement est centré sur « une approche positive du candidat, basée sur la compétence uniquement », selon les mots de Jean-Pierre Baudinat.
Article réalisé par Geoffroy Framery
