Marché de l’emploi et nouveaux modes de recrutement

L’escape game, une mode qui ne séduit pas les profils capés ?
L’escape game, une mode qui ne séduit pas les profils capés ?

Vers une « gamification » du recrutement ?

Bonne nouvelle. Le marché de l’emploi se tend… au profit des candidats. La concurrence se fait jour entre les recruteurs. Pour paraître visibles dans le lot, ils cherchent à se démarquer dès la phase de recrutement. Est-ce que cela marche à tous les coups ?

Soirée dédiée aux femmes ingénieures qui s’inscrit dans un plan de recrutement de 3 000 collaborateurs pour Assystem, groupe d’ingénierie, career booster tour pour dénicher 300 ingénieurs et consultants en IT pour Ausy, Together day pour capter les jeunes diplômés chez Sopra Steria, escape game – autrement dit, comment s’évader d’une pièce en un temps limité – ou bien encore pitch vidéo pour Natixis-assurance des personnes, job dating géant pour recruter pas moins de 1 000 collaborateurs au service des parents chez Kangourou, Talent cocktail pour embaucher en toute décontraction des conseillers voyages chez Marco Vasco, chatbot baptisé Randi ou bien encore hackathon chez Randstad…. Les exemples sont légion.

Pas un sans jour sans recevoir un communiqué de presse vantant des techniques de recrutement alternatives. Que la lettre de motivation et le curriculum vitae paraissent ringards ! Has been, pour continuer dans la veine des anglicismes très fréquents dans le monde du recrutement. Que d’imagination débordante aussi… !

Marché de l’emploi : la pression change de camp

Le climat de l’emploi repart – c’est l’Insee qui le dit, avec 48 000 nouveaux emplois créés au premier trimestre 2018, même si c’est un peu moins flagrant qu’à la fin 2017. Les entreprises recrutent, tous secteurs et tous profils confondus. La pression change de camp, d’où la fureur des techniques alternatives déployées par les recruteurs… même pour des « petits volumes ». Ainsi, Lille a été le théâtre le 14 juin dernier, pour la quatrième fois, de l’escape game organisé pour le compte de la branche assurances des personnes de Natixis. L’objectif : recruter entre sept et dix collaborateurs, très précisément des chargés de gestion et relations clients. « Grâce à cela, notre image de marque a évolué, confesse Céline Carolo, directrice des ressources humaines. Ces pratiques renouvelées permettent de drainer des candidats qu’on n’allait pas chercher avant. Qui n’auraient pas osé parce qu’ils ne connaissent pas nos métiers. »

Toujours judicieux ?

Quelle est aujourd’hui la première difficulté des recruteurs ? Formulée par le dernier baromètre KPMG/CPME, la réponse est : recruter, et recruter vite. « La pénurie est telle que les candidats n’osent plus déposer leur curriculum vitae sur des CV-thèques en ligne. Ils sont harcelés », commente Laurent Blanchard, directeur général de Page Personnel. Plusieurs interviews viennent le confirmer. Inimaginable pour un quadra, « la nouvelle génération n’a pas le réflexe de se créer un CV », insiste Amaury de la Baume, directeur relation clients et marketing du Groupe Actual, spécialisé dans la gestion de compétences. « Où vont-ils ? Comment les trouver ? Comment entrer en contact avec les candidats peu qualifiés ? » Les questions sont nombreuses. « Et le terrain de jeu est dorénavant sans frontière entre vie privée et vie professionnelle, ajoute Amaury de la Baume. Pour atteindre les candidats qui nous intéressent, on est entrés dans une logique publicitaire. »

« Repenser le modèle du sourcing, plancher sur son efficacité, sur l’accélération du process… est devenu crucial, précise Laurent Blanchard, de Page Personnel. Depuis un an et demi, on travaille les outils de l’intelligence artificielle. On les teste en permanence. Que les process évoluent est tout à fait normal. Il y a dix ans, la graphologie était pratiquée. Aujourd’hui, plus personne n’en parle, par exemple. » A l’inverse, inexistants au début des années 2000, les jeux de rôle sont entrés dans les mœurs. Les grands groupes sont friands de ces nouvelles techniques, tout comme les start-up. Coincées entre les deux, les petites et moyennes entreprises (PME) ont parfois un peu de mal à exister sur le marché de l’emploi. Aussi, il y a fort à parier qu’elles s’y mettront aussi dans les mois à venir…

Alors pitch ou job dating ? Escape game ou hackathon ? Ce n’est pas bonnet-blanc et blanc-bonnet, pour reprendre une expression désuète. Les uns et les autres ne s’adressent pas au même public. Ainsi, Hays, cabinet de recrutement spécialisé, a testé le visio Talent en 2017, pour ses propres embauches, puis l’a abandonné. Le principe : les candidats doivent faire un pitch filmé de deux ou trois minutes pour se présenter, décrire leur motivation. « Peu convainquant. Une technique qui a pu en décourager certains », constate Isabelle Israël, chargée du recrutement interne chez Hays. Et Lucas Tourny, porte-parole de Randstad de nuancer : « L’escape game s’adapte bien aux cadres, pour faire une analyse des comportements. Un hackathon n’est d’aucune utilité, par exemple, pour un comptable ou un contrôleur de gestion. Un challenge informatique permet de déceler, en revanche, des profils autodidactes que le filtre du diplôme ne permet pas de repérer. » Par ailleurs, les juniors sont plus sensibles à cette batterie de techniques que les séniors, riches de dix à 15 ans d’expérience.

Oser n’est pas toujours récompensé

Et puis toutes les audaces ne paient pas. Pour preuve, Google avait imaginé séduire de nouveaux collaborateurs avec des panneaux géants, positionnés le long des « highways » américaines. Une équation à résoudre… et le job était décroché ! Cette drague en 4*3 a fait un flop !

Les techniques alternatives de recrutement comptent leur lot de détracteurs. Gadget, disent-ils. Effet buzz à « l’instant t ». Aussi, pas de technique alternative chez Hays, par exemple. « On y pense, note Isabelle Israël. Mais est-ce compatible avec une marque employeur en pleine construction ? Et puis, quel retour sur investissement ? » Et Saab Zniber, co-fondateur de Yatedo, moteur de recherche de talents, d’enfoncer le clou : « Je n’y crois pas trop. Avec ces pratiques alternatives, on ne s’attaque pas au vrai problème, à savoir l’évolution de la mentalité des talents. Sur quel le projet le candidat devra travailler ? Avec quelle technologie ?…  Le candidat a repris le pouvoir. »

Mind the gap !

Cette petite ritournelle, on l’entend dans le métro londonien. Elle fait sens aussi dans le monde du recrutement. Rien ne sert en effet d’adopter de telles pratiques si c’est en rupture avec la culture de l’entreprise. « L’expérience candidat » compte certes, mais pour les fidéliser, la cohérence aussi.

Murielle Wolski

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