Handicap & Travail : le management inclusif comme levier de performance

Avoir la gueule de l’emploi, une expression qui n’a pas de sens pour certains…
Avoir la gueule de l’emploi, une expression qui n’a pas de sens pour certains…

Manager la différence, « Le »  levier de performance

Et si adapter son management au handicap, mais aussi à la diversité, profitait au plus grand nombre ?

Le management d’un salarié en situation de handicap, c’est compliqué ? Pas plus que le management de n’importe quelle équipe dans n’importe quelle entreprise, semble-t-il. Didier Roche, serial entrepreneur en situation de handicap et président de l’association h’up (association d’entrepreneurs handicapés) abonde : « Quand je manage mes équipes, il n’y a plus de handicap, il n’existe que des singularités que je dois inclure. Là est le dénominateur commun dans mon type de management : l’inclusion. Handicapés ou valides. » Ecoute et bienveillance sont par ailleurs les mots-clés indispensables pour mettre en place un environnement favorable à la réussite des personnes en situation de handicap… mais également de toutes les autres. Et si adapter son management au handicap, mais aussi à la diversité, profitait au plus grand nombre ?

En France, 12 millions de personnes sont actuellement en situation de handicap (source baromètre Handicap, Emploi et Prévention en entreprise, réalisé dans le cadre du salon Handicap, Emploi et Achats Responsables, qui s’est tenu le 28 mai dernier à Paris). La loi impose aux entreprises de plus de 20 salariés un taux de collaborateurs en situation de handicap supérieur à 6 %. Pourtant, 500 000 personnes en situation de handicap sont aujourd’hui privées d’emploi en France. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois plus élevé que la moyenne, il oscille autour de 19 % (chiffres de l’Union nationale des entreprises adaptées). Si le chemin vers l’emploi n’est donc pas aisé pour les personnes en situation de handicap, le maintien dans l’emploi peut également être un chemin de croix si l’entreprise n’est pas à l’écoute de leurs besoins.

La structure des grands groupes, facteur d’intégration ?

Pour se mettre en conformité avec la loi, les grandes entreprises se sont organisées pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. Accords et missions handicaps sont désormais légions dans les grands groupes, cependant cela ne suffit pas toujours pour garantir le succès d’un recrutement. « Si la démarche est au départ liée à une contrainte réglementaire, nous l’avons transformée en opportunité », explique Laurent Gérin, responsable de la mission Emploi Handicap du groupe CGI, cinquième entreprise mondiale indépendante du secteur numérique. « Nous formons et sensibilisons nos managers pour leur donner les moyens et du soutien pour réussir leur management. Tous les managers sont formés. Nous sommes tous confrontés, à un moment où à un autre de notre vie, au handicap. Les aménagements de poste ne posent pas de problème s’ils sont bien réfléchis. Pour les handicaps les plus lourds, nous n’hésitons pas à travailler en partenariat avec les entreprises adaptées, qui ont un savoir-faire important. Il faut casser les idées reçues et montrer les effets bénéfiques de la diversité. Nous avons par exemple enregistré un taux d’absentéisme en baisse depuis le lancement de la démarche handicap. » L’alternance et les stages sont également un moyen intéressant pour favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap. Au sein de la Matmut, par exemple, l’alternance est utilisée pour former et combler les lacunes que peuvent avoir les personnes en situation de handicap qui n’ont pas toutes les qualifications requises. « Nos managers doivent être en capacité d’évoquer les difficultés de la personne sans entrer dans les détails de sa pathologie, de manière à les compenser par des aménagements de poste, d’organisation, des formations, etc. », indique Olivier Dufour, responsable Diversité au sein du groupe Matmut. La première étape est de mettre en place un environnement pour mettre chacun en confiance. « Une fois ces freins levés et l’environnement propice à l’accueil de tous, nous étudions les besoins pour l’exercice de l’emploi de chaque personne. Un salarié ne peut être performant que si nous lui fournissons les moyens de donner le meilleur de lui-même. » L’idéal pour Olivier Dufour serait finalement de transformer les missions handicap en mission diversité : « La diversité, c’est chacun d’entre nous. On attend d’un manager qu’il soit bienveillant, attentif, qu’il accepte les moments où l’on se sent moins bien. Chacun doit entrer dans l’entreprise avec ses particularités. La vie peut réserver des surprises, la maternité, le vieillissement, le handicap, mais finalement, c’est la vie, il n’y a rien de plus naturel. » Pour d’autres, l’inclusion des personnes en situation de handicap s’est presque réalisée naturellement. Claude Sarcia, président du directoire d’IMA SA, dépeint : « Le handicap est pris en compte naturellement dans notre mode de fonctionnement. C’est presque dans nos gènes. Nous faisons en sorte d’embaucher et d’aménager les postes de travail. Une des valeurs qui transpire le plus dans notre culture d’entreprise est d’encourager l’égalité des chances et de lutter contre l’exclusion. Outre cette culture, cela nous pousse aussi à innover et réfléchir sur nos manières de manager. Par exemple, c’est à la demande d’un employé aveugle que nous avons commencé à vraiment réfléchir sur la flexibilité du travail et le télétravail. Et plus généralement, l’esprit positif des personnes handicapées rayonne et irrigue l’ensemble de la société. Plus généralement, les sujets exprimés par les salariés nous permettent de couvrir des sujets d’intérêt général et de se pencher sur de nouveaux enjeux tels que le traitement des personnes âgées ou l’accompagnement des patients atteints de maladies auto-immunes. »

Les PME, reines de l’adaptabilité

Pour les PME, accueillir des salariés en situation de handicap peut être moins aisé. Pas d’accord ou de mission handicap pour accompagner le management et les salariés au quotidien, pas de formations internes, les dirigeants sont parfois livrés à eux-mêmes sur le sujet. Mais la réactivité et l’adaptabilité ne font pas peur aux PME, c’est même leur quotidien, et sur ce sujet comme sur d’autres, certaines ont de belles réussites à citer en exemple. « Le frein principal pour les PME aujourd’hui, c’est la méconnaissance du handicap », estime Caroline Lemoine, chef de projet RSE au siège de l’Agefos PME. « Certaines entreprises pensent d’emblée qu’elles ne pourront pas accueillir un salarié en situation de handicap. Effectivement, certains handicaps sont incompatibles avec certains postes, mais il ne faut pas généraliser. » Tout comme dans les grands groupes, l’alternance peut être une solution pour lever des craintes. « L’alternance permet de répondre à des besoins et de rassurer l’alternant comme l’employeur sur les compétences, tout en facilitant l’intégration. » Pour Florence Micucci, dirigeante de l’ADREC Auvergne, organisme de formation qui emploie trois salariés en situation de handicap sur un effectif de 15, le mot-clé est l’anticipation. « Les contraintes doivent être identifiées au préalable. L’entreprise peut s’adapter plus facilement aux difficultés si elle les a anticipées. Le management dépend du type de handicap, mais la plupart des salariés vont avoir besoin de motivation et de reconnaissance pour pallier un manque de confiance. Nous mettons en place un mode de management plus attentif, nous sommes plus sensibles à certains signaux faibles, sans toutefois sombrer dans le paternalisme. Il est également important de sensibiliser l’équipe qui travaille avec la personne. » Les entreprises adaptées, qui doivent compter plus de 80 % de travailleurs en situation de handicap dans leurs services de production, reçoivent bien sûr des subventions de l’Etat, mais elles sont aussi souvent des PME et restent de beaux exemples de réussite. C’est le cas d’ATF Gaïa, entreprise spécialisée dans la gestion de fin de vie de matériel IT. « C’est autant à la personne de s’adapter à l’entreprise que le contraire », estime Sylvain Couthier, président d’ATF Gaïa. « Notre premier objectif est de redonner aux salariés de la confiance, de l’estime de soi et un sentiment d’utilité. Un mois après l’arrivée d’un salarié, nous lui demandons un rapport d’étonnement, pour qu’il exprime la manière dont il perçoit l’entreprise et ses difficultés éventuelles. Il faut du temps pour créer un contexte propice à exprimer ces éléments. » Sylvain Couthier insiste également sur le rôle clé du service des ressources humaines, qui apporte son soutien et son écoute aux salariés, mais qui est aussi l’interface entre le salarié et tous les autres départements de l’entreprise. « Un point régulier est organisé avec chaque collaborateur pour parler de ses réussites, de ses axes d’amélioration, etc. Il est important de montrer à la personne qu’elle est considérée. Cela passe aussi par le collectif, qui doit être associé aux performances de l’entreprise. »

La richesse de la neurodiversité

Si le champ du handicap est très large et couvre des situations toutes différentes les unes des autres, la neurodiversité doit également être prise en compte lorsque l’on parle d’inclusion. L’autisme touche 1 % de la population, soit environ 650 000 personnes en France. Si l’on y ajoute les autres fonctionnements cognitifs qui sortent de la norme (troubles de déficit de l’attention, hyperactivité, haut potentiel intellectuel, etc.), on arrive à une proportion de 5 à 20 % de la population en fonction des estimations. « La neurodiversité est l’idée que les différences neurologiques sont le résultat de variations du génome humain », explique Gabrielle Blinet, créatrice du projet La Beauté de la Neurodiversité au Travail. « Il s’agit donc de conditions particulières qui ne sont pas, selon moi, des pathologies et qui n’ont donc pas besoin d’être guéries. » La jeune femme, autiste Asperger, ne se considère pas comme handicapée et a beaucoup de mal à se dire que son autisme limite ses capacités. « Chaque personne autiste doit estimer elle-même sa condition, elle choisit si elle ressent que son autisme la handicape ou non. Bien sûr, certains autismes sont handicapants, mais le spectre de l’autisme est très large et englobe une multitude d’autismes aux intensités variées », ajoute-t-elle. C’est donc en étant à l’écoute de son collaborateur, de ses besoins et de ses contraintes qu’un manager pourra trouver les clés d’une relation professionnelle réussie. C’est dans l’objectif d’aider les managers dans leur rôle, mais aussi de donner de la visibilité aux neuroatypiques que Gabrielle Blinet a lancé le projet La Beauté de la Neurodiversité au Travail. Le projet, soutenu par le mouvement associatif EKlore, porté par Solenn Thomas, prend la forme d’une série de vidéos dans laquelle des professionnels neuroatypiques, qu’ils soient salariés, entrepreneurs, artisans, parlent de leur expérience dans le monde du travail, avec le témoignage de leur manager, leurs collègues, etc. L’objectif de la série est de montrer qu’un environnement de travail propice peut être mis en place pour permettre à la personne de développer tout son potentiel. C’est après avoir vécu deux expériences radicalement différentes avec des managers que Gabrielle Blinet a eu l’idée de ce projet. « Au sein de la même entreprise, j’ai expérimenté deux modes de management très différents. Le premier, que j’appellerais «aspie-friendly», a su mettre en place un cadre humain qui m’a permis d’obtenir de très bons résultats. Le deuxième management était plus conformiste, avec de l’implicite, du contrôle, un micro-management de l’emploi du temps et une injonction tacite à ressembler aux autres. On me reprochait d’être caractérielle et exubérante, et ce management m’a complètement bloquée, je n’arrivais plus à produire quoi que ce soit. » Pour réussir le management d’un autiste, Gabrielle Blinet explique qu’il faut notamment comprendre le fait qu’un autiste peut être en décalage avec les autres, il ne comprend pas l’implicite et le sous-entendu, pas plus que les jeux de pouvoir qui peuvent exister dans une entreprise. « Le bon management implique donc une tolérance face à ses comportements, de les dédramatiser par l’humour pourquoi pas, conseille Gabrielle. La communication doit être claire et explicite. Ce management permet d’épurer et de simplifier les choses, pour se concentrer sur les résultats. Et finalement, on se rend compte qu’un management qui convient à un autiste ou à un «dys-» convient au plus grand nombre. Les managers doivent être à l’aise avec les fulgurances intellectuelles aussi bien qu’avec les défaillances ou les maladresses de leurs collaborateurs. Je pense que les personnes neuroatypiques révèlent certains dysfonctionnements du monde professionnel, puisqu’elles sont souvent moins capables de supporter les injonctions contradictoires. En cela, elles peuvent être une chance pour l’entreprise. » Par ailleurs, si les formations de sensibilisation au handicap dédiées au management sont désormais légions, les sessions consacrées aux spécificités de la neurodiversité sont pour l’instant inexistantes. Pour Gabrielle Blinet, il serait urgent d’intégrer des modules consacrés au sujet dans les écoles de commerce ou les filières de ressources humaines, pour apprendre à recruter et à manager les personnes neuroatypiques.

Accompagnement de niche pour mieux performer

Si le manque de formations pour sensibiliser les entreprises au management de la diversité se fait sentir, des structures existent toutefois pour les accompagner sur cette thématique, mais aussi pour leur proposer directement des talents appartenant à la neurodiversité. C’est le cas d’Auticonsult, SSII pour laquelle travaille également Gabrielle Blinet et dont l’objectif est d’aider les personnes neuroatypiques à avoir un meilleur accès au travail en leur créant un environnement favorable et en étant à l’écoute des forces et faiblesses de chacun. Les consultants recrutés par Auticonsult en CDI sont ensuite envoyés en mission chez les clients. Le groupe issu de la fusion avec la société allemande Auticon emploie plus de 115 consultants autistes en Europe, pour la plupart dans le domaine informatique en France, du moins pour le moment. « Tout le processus de recrutement est adapté à nos candidats », explique Flora Thiébaud, co-fondatrice d’Auticonsult et psychologue. « Les autistes ayant des difficultés à se vendre, nous avons par exemple éliminé l’entretien d’embauche du processus pour le remplacer par des tests cognitifs et informatiques que nous avons voulus les plus objectifs possibles. Par la suite, nos consultants sont suivis par un coach qui évalue leurs compétences cognitives pour identifier leurs forces et faiblesses. Une relation de confiance forte s’établit entre le consultant et le coach et c’est en duo qu’ils forment et sensibilisent nos clients à l’accueil du consultant. L’objectif est d’aider le manager qui s’occupera de notre consultant à bien le connaître et à prendre en compte ses forces et ses faiblesses. Nos consultants ont également un référent technique pour les aider à combler leurs éventuelles lacunes basiques dues à un manque de formation. » Flora Thiébaud explique également qu’un référent est identifié au sein de l’équipe du client pour répondre aux questions du consultant sur les normes extra-professionnelles qui règnent dans l’entreprise, normes que les autistes ont parfois du mal à appréhender. Pour ce qui est du handicap comme de la neurodiversité, on se rend rapidement compte que les conseils donnés aux managers pour gérer la diversité peuvent s’appliquer au plus grand nombre. « On essaye tous de cacher nos faiblesses, alors qu’on pourrait mieux vivre avec en les assumant, estime Flora Thiébaud. Le management préconisé pour la diversité aujourd’hui, c’est finalement peut-être l’avenir du management. »

Sport, team-building et handicap

Le Free Handi’se Trophy et le Codirathon bousculent les représentations

Si un management adapté est primordial au quotidien, des événements d’ampleur existent également pour favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap, mais aussi et surtout pour changer le regard que les collaborateurs et dirigeants de leur entreprise peuvent porter sur eux. C’est le cas du Free Handi’se Trophy, un raid inter-entreprises de 800 km parcourus par des équipes de quatre collaborateurs (deux salariés valides et deux salariés en situation de handicap) en cyclo-tandem et en canoë. L’édition 2018 s’est déroulée du 25 mai au 2 juin entre Bordeaux et Nantes avec 23 équipes représentant 12 entreprises. « Le raid vient bousculer les représentations du handicap », note Florence Beaune, créatrice de Free Handi’se. « Rien ne remplace le vécu, et les collaborateurs valides, tout comme les dirigeants qui viennent suivre le raid, ne repartent pas comme ils sont venus. Dans une équipe, les collaborateurs doivent compter les uns sur les autres. Quand on est dans le dur, il n’y a plus de handicap, plus de valides. On peut facilement faire le parallèle avec un projet d’entreprise et la manière dont il faut ménager ses ressources. Ce type d’événement contribue à ce que les managers comme les collaborateurs comprennent mieux leurs collègues en situation de handicap, soient plus compréhensifs et attentifs. On aborde finalement le sujet de l’altérité par la petite porte du handicap. L’intérêt de Free Handi’se, c’est que l’événement mobilise aussi toutes les strates de l’entreprise, avec l’espoir de faire changer les comportements et les pratiques. » Le raid est en effet précédé d’un week-end de cohésion au cours duquel les équipes se rencontrent et d’un prologue, le Codirathon, qui donne rendez-vous aux présidents et membres des Codir/Comex des entreprises engagées sur le raid le temps de deux épreuves avec des collaborateurs en situation de handicap. Un jeu en ligne est également ouvert à tous les salariés des entreprises participantes pendant six semaines avant le raid pour apporter du support et de la motivation aux équipes, mais aussi pour sensibiliser le plus grand nombre. Et Claude Sarcia, président du directoire d’IMA SA, d’ajouter sur les aspects positifs de cet événement : « L’engouement est tel que nous souhaitons développer l’initiative en interne pour mobilier l’ensemble des salariés. Les bénéfices sont parfois insoupçonnés. Cette année, le Free Handi’se a permis à un participant de prendre du recul sur sa situation et de se sentir soutenu pour ne pas perdre pied. »

Entrepreneur & handicap

Vers de nouveaux lauriers entrepreneuriaux ?

« 7 700 nouveaux entrepreneurs sont recensés en situation d’invalidité chaque année »

Pour ses dix ans, l’association h’up marque le coup et crée les « Trophées h’up entrepreneurs 2018 », événement qui sera placé sous le haut patronage d’Emmanuel Macron dont EcoRéseau Business est aussi média partenaire. Ces trophées souhaitent mettre en lumière le dynamisme des 75 000 entrepreneurs en situation de handicap en révélant et en récompensant des parcours atypiques et hors du commun. L’événement souhaite aussi mettre la lumière sur un contexte national plutôt préoccupant : chaque année, 7 700 nouveaux entrepreneurs sont recensés en situation d’invalidité et plus de 700 000 sont reconnus en Affections de longue durée (ALD). Des chiffres alarmants qui n’empêchent pas ces entrepreneurs de tenir à bout de bras des réussites étonnantes. Didier Roche, président de l’association en situation de handicap et entrepreneur depuis l’âge de 23 ans, commente : « Le handicap est toujours vécu comme un boulet. L’image véhiculée dans les médias reste mauvaise et le seul réflexe reste celui de donner de l’argent aux associations car le grand public se dit souvent que c’est le seul moyen pour les handicapés de vivre. Il faut changer les mentalités et faire comprendre que le handicap est porteur d’espoir, d’autant que les récents changements législatifs permettent plus d’équité entre le salarié et l’entrepreneur handicapés. Par ces trophées, nous récompensons certes des réussites économiques, mais sachez que le critère humain sera le plus discriminant dans la décision finale. L’idée est de prendre conscience qu’on peut entreprendre quel que soit son parcours. »

Emilie Massard

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