Une concurrence à l’embauche présente partout.
Une concurrence à l’embauche présente partout.

En finir avec le bricolage

Afin de formaliser leurs démarches et actions en faveur du recrutement des personnes handicapées, des entreprises s’engagent via des accords et conventions, conclus avec l’Agefiph ou les Direccte.

«En matière de recrutement des personnes handicapées, il n’existe pas de solution miracle », constate Valérie Romain, chargée de mission handicap chez Nestlé. « Si les choses avancent, notamment depuis la loi de 2005, les acteurs bricolent un peu ce qu’ils peuvent. » En effet, les entreprises de 20 salariés et plus, soumises à l’obligation d’employer au minimum 6% de personnes reconnues handicapées dans leurs effectifs, sous peine de pénalités financières, font face à un paradoxe : elles peinent à recruter, parmi les 500000 travailleurs handicapés sans emploi, les profils correspondant à leurs besoins. Selon le tableau de bord national Emploi et chômage des personnes handicapées (mars 2016) de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), le taux de chômage des personnes handicapées s’élève à 21%, soit plus du double de celui de l’ensemble de la population active (10%). Cette vulnérabilité dans l’accès à l’emploi tient principalement à un niveau de qualification inférieur à celui de la moyenne des demandeurs d’emploi. 26% des demandeurs d’emploi handicapés ont un niveau de formation inférieur au CAP, contre 18% dans l’ensemble de la population des demandeurs d’emploi. De même, 26% ont au moins le Bac, contre 45% de l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Accords et conventions pour formaliser la démarche

Ainsi, pour remplir leur obligation, les entreprises déploient différentes stratégies. Elles ont d’abord la possibilité de s’engager via un accord, signé entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales avant un possible agrément par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou une convention avec l’Agefiph. Ces accords et conventions portent sur l’embauche, la qualification et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées. Seul l’accord peut également inclure la sous-traitance confiée au secteur protégé ou adapté. L’accord, une fois agréé, « exonère l’entreprise de sa contribution à l’Agefiph durant sa durée de validité, même si elle n’atteint pas le quota de 6% », explique l’Agefiph. Dans le cas d’une convention, l’entreprise reçoit une aide financière afin de l’aider à atteindre les objectifs prévus dans la convention. Elle continue à verser une contribution à l’Agefiph tant qu’elle n’atteint pas le quota légal de 6%, mais peut solliciter les aides et appuis de l’organisme pour d’autres actions. Chez Generali, la signature d’un premier accord fin 2004 a débouché sur la création d’une mission handicap en interne. « Avant cela, la situation se résumait à des personnes aux handicaps visibles affectées au service courrier », raconte Florence Déchelette, responsable du pôle Insertion des travailleurs handicapés chez Generali. « Aujourd’hui, après un cinquième accord signé fin 2016, nous comptons 430 collaborateurs handicapés sur 7000 salariés. Ils ont pour 90% d’entre eux un handicap invisible et sont répartis dans tous les métiers. » Chez Nestlé également, la signature d’un accord puis de conventions a donné un coup d’accélérateur à l’intégration de personnes handicapées dans les effectifs. « Avant notre première convention, nous avions réalisé, en 2009, un diagnostic auprès de toutes les entreprises du groupe. Il avait révélé des pratiques très hétérogènes », indique Marie-Françoise Tauc, directrice RSE et Innovation sociale de Nestlé France. Là aussi, l’engagement via un accord puis une convention a abouti à la création d’une mission dédiée en 2010. « La convention a permis aux acteurs concernés de se parler, de voir ce qu’il y avait de commun dans les différentes problématiques liées au handicap et de rassembler les pièces du puzzle. Nous avons pu formaliser nos pratiques et ébaucher notre politique handicap. Cela a été un véritable accélérateur et un liant : nous œuvrons désormais tous dans le même sens pour atteindre les objectifs, annuels et ambitieux, fixés par l’accord », poursuit Valérie Romain, chargée de mission handicap chez Nestlé France.

Communiquer pour dédramatiser

L’impulsion initiée par ces engagements contractuels nécessite, pour la diffusion de la démarche dans les pratiques, un travail de sensibilisation et de communication autour du handicap. « Les premières mesures mises en place portaient principalement sur la communication et la formation. Il était nécessaire de faire bouger la vision du handicap au sein de l’entreprise », souligne Marie-Françoise Tauc. Chez Generali, les moyens de communication sur le sujet se sont multipliés : pièce de théâtre, diffusion d’une sitcom ou, plus récemment, une websérie. « Ces initiatives ont permis de dédramatiser la vision du handicap et de faire monter le sujet dans l’entreprise », témoigne Florence Déchelette. Au sein d’Acticall, l’effort de communication s’est d’abord concentré sur les recruteurs et les encadrants. « Il nous a fallu convaincre les encadrants, superviseurs et chefs de plateau, via des formations à la diversité. Aujourd’hui, ce module est obligatoire. Si les participants n’étaient pas vraiment enthousiastes au départ, les premières intégrations réussies ont changé la donne », précise Florence Peyrat, directrice des Affaires sociales chez Acticall, qui organise par ailleurs chaque année une semaine du handicap avec des animations menées en lien avec des associations. De son côté, Nestlé collabore depuis 2009 avec le cabinet de conseil Alinéa pour développer des modules de formation et de sensibilisation aux problématiques liées au handicap. Cet effort de communication est complété par la mise en place d’outils et de dispositifs d’accompagnement. « Nous proposons plusieurs outils pour un accompagnement concert, sur le terrain. Nous pouvons accueillir tous les types de handicap, même les handicaps psychiques. Une psychologue vient chaque semaine dans l’entreprise, précise Florence Déchelette. Ce type d’aménagement et d’accompagnement, c’est ce qui fait du recrutement une réalité. » Pour s’assurer d’une bonne intégration dans l’entreprise et dans les équipes, Acticall a, de son côté, opté pour la nomination de correspondants : des correspondants mission handicap prennent en charge les problématiques sociales qui peuvent accompagner le handicap lui-même, des correspondants locaux assurent un suivi de la situation de travail et un référent, ou « parrain », accompagne également au quotidien le salarié.

Des partenariats pour recruter

Reste que la principale difficulté relève bien du recrutement en lui-même. « Alors que 75% des personnes handicapées ont un niveau de qualification inférieur au Bac, recruter le bon profil, c’est trouver une aiguille dans une botte de foin », estime Florence Déchelette. Ainsi, la sensibilisation des recruteurs et l’ouverture de tous les postes aux personnes handicapées ne suffisent pas. Pour remplir leurs objectifs, les entreprises multiplient les partenariats avec les organismes dédiés ou les associations. Il s’agit dans un premier temps de faire connaître leurs métiers aux demandeurs d’emploi handicapés. Generali collabore par exemple avec l’association ARPEJEH (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) qui propose un accompagnement dans l’orientation des jeunes handicapés, et avec l’association Tremplin qui intervient auprès des jeunes après le Bac. « Le but est de faire connaître nos métiers aux jeunes, de susciter des vocations, mais aussi de les amener vers nos formations qualifiantes », souligne Florence Déchelette. Le réseau Cap Emploi apparaît également comme un interlocuteur privilégié. La structure propose notamment des dispositifs de formation. « À côté d’une remise à niveau pour les profils déconnectés de nos métiers, nous avons créé avec Cap Emploi, mais aussi Pôle Emploi, des formations spécifiques pour des publics en reconversion », explique Florence Déchelette. Le dispositif comprend 300 heures de formation dispensées en six mois avec une immersion dans les services, suivi d’un accueil en CDD, parfois converti en CDI. À l’issue de la formation, un travailleur handicapé sur deux est ainsi « cédéisé ». Mais là encore, des difficultés subsistent pour le recrutement. « Les promotions comptent 15 candidats. Seulement dix ont participé à la dernière session. Nous peinons à trouver les bons profils », commente Florence Déchelette. Le groupe travaille désormais avec les acteurs de la branche, les compagnies d’assurance et les mutuelles, pour développer un socle de formation commun dans une logique de mutualisation, mais aussi de plus grande visibilité de l’offre.

L’alternance, voie royale ?

Dans le même esprit, les stages et contrats en alternance favorisent l’identification et l’intégration des profils correspondant aux besoins. En lien avec Cap Emploi et l’Afpa, Acticall a lancé, l’an dernier, une formation en alternance. « Dix personnes handicapées ont ainsi intégré notre site de Romainville pour être formées à nos métiers. Neuf sont toujours dans l’entreprise, dont un qui a été promu superviseur », souligne Florence Peyrat. Pour Hugues Defoy, directeur du pôle métiers de l’Agefiph, « ces contrats, destinés aux demandeurs d’emploi non employables, sont très efficaces pour identifier les bons profils et combler le gap en matière de qualification. Ils apportent une solution pérenne aux personnes handicapées : à l’issue de ces contrats, entre 50 et 60% des alternants sont intégrés dans l’emploi ». Dans le cas d’Acticall, l’initiative, qui sera renouvelée prochainement sur un site du groupe à Rouen, a nécessité un investissement de 120000 euros, financés par un budget constitué à partir des cotisations non versées à l’Agefiph. Ce budget s’élevait l’an dernier à 400000 euros. Chez Nestlé, ce budget dédié atteint 1,5 million d’euros chaque année et est principalement mobilisé pour des aménagements des situations de travail. « N’ayant que peu de turnover, notre pyramide des âges est vieillissante. Notre priorité, c’est le maintien dans l’emploi des personnes qui développent un handicap pendant leur activité. Depuis la signature de la convention, 350 travailleurs handicapés ont ainsi bénéficié d’aménagements ou de compensations », souligne Valérie Romain. Pour Marie-Françoise Tauc, « le chemin est long. Nous avons testé énormément de choses : différents partenariats, participations à des forums ou des salons, etc. Nous nous sommes parfois cassé le nez, mais nous avançons. L’essentiel reste de communiquer et de sensibiliser sans cesse. Il ne faut jamais laisser retomber le soufflé ».

L’Agefiph

Interlocuteur et contrôleur

Née de la loi du 10 juillet 1987 qui oblige toutes les entreprises privées et publiques de 20 salariés et plus à employer 6% au moins de personnes handicapées, l’Agefiph collecte les pénalités financières exigées des entreprises qui ne respectent pas ce quota. Avec ces fonds, elle a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées.

Le rôle de l’association s’est vu conforté par la loi du 11 février 2005, portant sur « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Cette « loi handicap » instaure notamment un principe de « compensation » pour assurer l’égalité sur le marché du travail. « La compensation passe aussi bien par des adaptations techniques du poste (amélioration des accès, changements de machine ou d’outillage…), que par la formation, l’accompagnement ou encore l’aménagement des horaires », explique l’Agefiph.

Elsa Bellanger

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