La subtilité est de mise pour recruter les nouveaux talents du numérique !
La subtilité est de mise pour recruter les nouveaux talents du numérique !

La différence entre un bon et un mauvais chasseur

Face à la multitude des acteurs et à la variété des modes d’intervention et de rémunération, comment choisir un cabinet de recrutement ? Quels sont les points de vigilance à observer pour ne pas se tromper ?

Que ce soit pour pallier l’absence de service RH en interne, trouver un savoir-faire rare, acquérir des compétences dans un nouveau domaine, ou encore, ouvrir un poste à des profils atypiques, le choix d’un cabinet de recrutement peut se révéler être un véritable casse-tête. D’autant que le secteur, qui compte quelque 1600 cabinets recensés par l’Insee, a connu des mutations : la nouvelle concurrence, depuis la loi Borloo de 2005, des entreprises de travail temporaire comme Manpower, mais aussi l’arrivée, dès la fin des années 1990 des « jobboards » (sites d’emploi) comme Indeed, et des réseaux sociaux comme LinkedIn, ont bousculé les pratiques. Si les cabinets de recrutement ont su intégrer ces évolutions dans leurs méthodologies, le néophyte peut encore se perdre dans les différentes approches et expertises proposées.

Les agences combinent en effet plusieurs approches selon les besoins de leurs clients. Avec l’approche par annonce (diffusion d’offres, recherche dans les bases de données), « les cabinets laissent venir les candidats, effectuent un tri, réalisent les entretiens et évaluent leur potentiel avant de les présenter aux entreprises clientes », explique Evylou de Vleeschouwer, responsable recrutement et sourcing de TalentUp, cabinet de recrutement. L’approche directe, celle des chasseurs de tête, s’intéresse au « marché caché » et « vise des profils rares, souvent en poste chez les concurrents », poursuit-elle. Enfin, plus récemment, des services de sourcing ont vu le jour : « Il s’agit d’une pré-qualification de CV. La prestation consiste à aller chercher des CV par annonce ou en CVthèque et à réaliser une sélection par téléphone », indique Evylou de Vleeschouwer.

Des procédés qui ne sont pas question que de profils

La meilleure approche sera ainsi déterminée par la demande du client, la définition de son besoin et l’accessibilité de cette ressource sur le marché. « Un bon recrutement est celui qui offre les meilleurs candidats du marché », rappelle Emmanuel Louzier, managing directeur du cabinet Michael Page. « C’est la cible visée, la rareté de son profil et sa réactivité aux annonces et aux réseaux sociaux qui déterminent l’approche. »

Ainsi, des postes à haut niveau de responsabilité ne vont-ils pas nécessiter d’approche directe quand, à l’inverse, un savoir-faire spécifique sans poste élevé peut justifier une « chasse ». « Dans des secteurs de plein emploi comme l’informatique, les meilleurs profils sont très sollicités. Ils ont l’habitude d’être appelés : une approche directe est indispensable », poursuit Emmanuel Louzier. La plupart des cabinets propose, voire combine, les deux types d’approche. Le recours à un chasseur de tête sera privilégié quand la recherche exige de la confidentialité. « C’est une notion fondamentale, insiste Frédéric Aymonier, co-fondateur du cabinet Fitch Bennett Partners. Le secret peut être indispensable pour les entreprises, mais aussi pour les candidats approchés qui postulent plus facilement quand ils ne connaissent pas les détails. Il s’agit notamment de ne pas faire fuir les talents. » Le sourcing, quant à lui, sera plus adapté à un service RH qui a un besoin d’un apport de CV complémentaires ou à une petite structure qui ne dispose pas des moyens suffisants pour une recherche complète par le biais d’une agence. « Les cabinets de recrutement ont une mission d’accompagnement et un rôle de conseil à jouer pour guider leurs clients vers une recherche réaliste, souligne Evylou de Vleesschouwer. Car, souvent une entreprise fait appel à un cabinet quand elle a un problème dans la définition de ses besoins et du profil recherché. » Et Emmanuel Louzier d’ajouter : « Faire appel à un cabinet de recrutement, c’est se reposer sur une expertise afin de se concentrer pleinement sur son activité. »

Spécialiste ou généraliste ?

Le choix dépend de la teneur de la demande et de la spécificité de la mission. « Pour certains domaines d’activité où les échanges sont techniques, comme dans l’informatique ou la finance par exemple, il peut être utile de s’adresser à un spécialiste du secteur ou de la fonction recherchée », constate Emmanuel Louzier. La même logique opère quant à la localisation géographique du cabinet. Dans la mesure où certains secteurs d’activité sont particulièrement implantés dans un territoire, comme l’aéronautique dans la région de Toulouse, le critère géographique peut apparaître fondamental. Notons cependant que les cabinets de recrutement dits généralistes sont en réalité souvent des multi-spécialistes avec des compétences dans plusieurs secteurs. « Finalement, celui qui juge la technicité du candidat, c’est le client. Le cabinet n’a pas forcément besoin de connaissances techniques », rappelle Evylou de Vleeschouwer.

Pour s’y retrouver, des échanges avec plusieurs cabinets peuvent permettre d’évaluer leurs expertises et leurs réseaux, et leur adéquation avec la demande. Pour éviter une coûteuse erreur de recrutement, plusieurs points de vigilance sont ainsi à observer pour effectuer le choix d’un cabinet. Des certifications peuvent apporter un premier élément de distinction. Dans le secteur, elles sont de trois types : NF Services (attestation de conformité à un référentiel de services), ISO 9001 (attestation de conformité à un référentiel de qualité) et OPQCM (reconnaissance du professionnalisme par une instance professionnelle). Par ailleurs, la longévité d’un cabinet ou un taux élevé de fidélisation des clients peuvent évidemment être perçus comme un gage de qualité. De même, un faible turnover parmi les consultants peut permettre au cabinet d’assurer, voire de garantir, un meilleur suivi de l’entreprise. « Exercer ce métier demande un certain bagage, une séniorité et une expertise, mais aussi une certaine notoriété et, dans une moindre mesure, un réseau international. Un cabinet qui rayonne depuis longtemps, qui a une connaissance du secteur et de ses acteurs, offre des éléments de garantie », souligne Frédéric Aymonier. « L’apport d’un cabinet, c’est la qualité de son conseil, de son expertise et de son réseau », complète Emmanuel Louzier.

Vers une relation de long terme

Passer du temps à discuter, s’entretenir avec plusieurs cabinets, permet d’évaluer leurs expertises. Et ce, d’autant que la relation entre un cabinet de recrutement et une entreprise cliente doit être basée sur la confiance. Les premiers contacts sont ainsi l’occasion de s’intéresser aux outils, à la disposition du cabinet, à l’approche privilégiée, aux bases de CV utilisées ou encore aux modalités de diffusion des annonces, à la politique de confidentialité du cabinet et au traitement des candidatures. « Si on analyse les échecs de recrutement, 90% des cas ne sont pas liés à l’inexpérience ou au manque de connaissances du candidat, mais plutôt à son comportement, à sa motivation ou à sa personnalité », indique Philippe Vidal, président du cabinet Vidal Associates. « Il faut s’assurer de la bonne compréhension par le cabinet de l’entreprise et du job, mais aussi de sa capacité à faire remonter l’information et à adapter ses process internes pour trouver la bonne adéquation entre le poste proposé, les attentes de l’entreprise et le candidat présenté afin de réduire le taux d’échec. »

Deux autres éléments restent à étudier pour un choix éclairé : les modes de rémunération des cabinets et les garanties offertes. Les honoraires correspondent généralement à un pourcentage du salaire. Mais deux options de paiement sont proposées : « sucess fee » ou « retainer fee ». Dans le premier cas, celui de la rémunération au succès, le règlement ne s’effectue qu’une fois le recrutement finalisé. Dans le second cas, si plusieurs modalités d’application existent, les cabinets sont réglés, le plus souvent, en provision et n’ont pas d’obligation de résultat, mais de moyens. Côté garantie, un délai peut être prévu pour un remplacement du candidat si celui-ci venait à quitter son poste, pour toute raison autre qu’économique, avant une période convenue par les deux parties. Si les pratiques en la matière sont variées, la période de garantie dépend généralement de la rémunération et de la complexité du poste recherché. Les cabinets peuvent proposer un remplacement à leurs frais pendant la majeure partie ou la totalité de la période d’essai.

L’ensemble de ces éléments, de l’expertise à la rémunération en passant par la compréhension des besoins de l’entreprise par le cabinet, implique une relation basée sur la confiance, mais également des échanges et des points d’étapes réguliers, pendant le processus de recrutement, pour évaluer les progrès. Pour être efficace dans sa relation avec un cabinet, « il est essentiel de tout dire : les aspects techniques, l’environnement du poste, la culture de l’entreprise, l’organisation interne et l’environnement managérial ou encore les projets de l’entreprise et ses ambitions de développement », souligne Emmanuel Louzier. Dans cette optique, envisager dès le départ une relation de long terme et prendre le temps d’une sélection rigoureuse se révèle pertinent. « Nous sommes des bâtisseurs de carrière pour les entreprises, des chasseurs de compétences. C’est la connaissance de nos clients, de leur structure et de leur management, qui permet d’obtenir des résultats », explique Frédéric Aymonier. À cet élément s’ajoute un dernier aspect de la relation entre un cabinet de recrutement et une entreprise cliente. Au-delà du pilotage du processus de recrutement, et si ce dernier ne nécessite pas de confidentialité, « les consultants vont véhiculer l’image de votre entreprise auprès de nombreux candidats. Il s’agit là d’un point à prendre en compte pour choisir avec soin », conclut Evylou de Vleeschouwer.

Elsa Bellanger

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