Handicap, l’aménagement de l’espace de travail

La loi de 2005 crée « le droit à compensation », confirmant une logique de réparation.
La loi de 2005 crée « le droit à compensation », confirmant une logique de réparation.

Évolution à tâtons

Alors que des solutions et aides existent, les PME tardent à s’approprier ces dispositifs, en partie à cause d’une méconnaissance du handicap, de ses enjeux, et de préjugés qui perdurent.

«La question du handicap souffre encore de préjugés dans les entreprises », constate Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet de conseil Technologia. « Il faut dédramatiser et banaliser le handicap : sur 450000 personnes handicapées en recherche d’emploi, seules 2 % sont en fauteuil roulant. Dans 80% des cas, aucun aménagement n’est nécessaire pour l’accès ou le maintien dans l’emploi », poursuit-il.

L’instauration, par la loi du 10 juillet 1987, de l’obligation, pour les entreprises privées de plus de 20 salariés, de compter au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif, et la création, dans son sillon, de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), ont amélioré l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. La législation a été renforcée en février 2005 avec la création d’un « droit à compensation » du handicap. « Dès 1987, la loi introduit l’idée que le handicap ne doit pas être une entrave à l’emploi, que ce soit dans l’accès ou le maintien », explique Ivan Talpaert, délégué régional de l’Agefiph, chargé de l’animation du réseau. « En 2005, l’esprit, c’est celui de l’accessibilité généralisée. La notion de compensation et la logique de réparation sont toujours là, mais il s’agit de penser l’accessibilité pour ne plus avoir besoin de compensation ». Actuellement, seules 8% des entreprises, sur 800000 établissements concernés, n’ont rien entrepris en matière de handicap, contre 30% il y a six ans. « Des efforts restent à faire, mais rien d’inaccessible », estime Jean-Claude Delgènes.

Handicap dans les PME : de quoi parle-t-on ?

Aujourd’hui, 12 millions de Français sont touchés par un handicap. Pour 80% d’entre eux, il est invisible : 1,5 million de personnes sont par exemple atteintes d’une déficience visuelle. Sur les 2,6 millions de personnes bénéficiant d’une reconnaissance administrative de leur handicap (RQTH), 927000 sont en emploi (Insee, 2016) : 81% occupent un emploi ordinaire, 8% travaillent au sein d’un Etablissement et service d’aide par le travail (ESAT), 2% en Entreprise adaptée (EA) et 2% occupent un emploi spécifique dans la fonction publique. Seuls 7% occupent un emploi en entreprise privée avec une aide à l’emploi de travailleurs en situation de handicap. « 80% des handicaps surviennent au cours de l’existence, en partie en raison de l’usure du corps », rappelle Ivan Talpaert. Ces situations touchent une population en moyenne plus âgée, souvent peu qualifiée et évoluant dans des métiers pénibles. 55% des personnes concernées ont une ancienneté dans l’entreprise d’au moins dix ans. « Dans les cas de handicap apparaissant au cours de la vie professionnelle, on parle d’inaptitude. C’est là que l’aménagement intervient », souligne Ivan Talpaert.

Une surestimation des coûts par les entreprises ?

L’aménagement de la situation de travail vise ainsi à apporter des solutions techniques et organisationnelles en prenant en compte les capacités de la personne concernée et l’ensemble des caractéristiques de l’employeur (économiques, conditions de production, amélioration des conditions de travail, prévention des risques professionnels…). « Pour les PME, il est fondamental de conserver les compétences de l’entreprise, mais elles ne savent pas vers qui se tourner quand un besoin émerge », souligne Aude Lenoir, chargée de mission Emploi Handicap de la CPME des Pays de la Loire. Pourtant, les Services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), financés par l’Agefiph, ont pour mission, qu’il y ait ou non reconnaissance de handicap, de poser un diagnostic et de proposer des solutions. Ils sont principalement mobilisés par la médecine du travail, mais également par les employeurs et dans une moindre mesure par les salariés eux-mêmes. Les aides et prestations proposées, financées par l’Agefiph, portent sur la compensation du handicap : aides destinées à faciliter la mobilité (aides à l’acquisition et à l’aménagement de véhicule, aide au permis de conduire), à favoriser l’autonomie (aide ponctuelle à l’autonomie) ou encore à l’acquisition de matériel (aménagement de poste, logiciels spécifiques, transcription braille…). Certaines prestations, comme la prestation ponctuelle spécifique, font intervenir un expert spécialiste d’un handicap (visuel, auditif, moteur, psychique ou mental). Une « aide au tutorat » est également disponible pour financer le surcoût éventuel d’une réorganisation interne. « Les PME craignent parfois le coût induit par les aménagements. Or, les SAMETH préconisent des solutions dont la compensation est prise en charge à 100% par l’Agefiph », souligne Ivan Talpaert. Suite à l’intervention du SAMETH, 94% des salariés ont été maintenus dans leur emploi, dont 89% au même poste.

Aménagements au cas par cas qui doivent s’inscrire dans la durée

« Certains aménagements relèvent du simple bon sens et se réalisent en interne sans intervention externe, avec par exemple un aménagement des horaires permettant les soins ou facilitant le temps de transport », constate Aude Lenoir. Ainsi, le recrutement d’une comptable malentendante, appareillée et pratiquant la lecture labiale, par le groupe Samse, implanté à Grenoble, n’a-t-il nécessité que quelques ajustements : son bureau est positionné de manière à ce qu’elle puisse voir ses collègues et suffisamment éloigné de l’imprimante, pour éviter les bruits parasites. « Souvent, les aménagements consistent en des choses simples, comme un chariot pour transporter des charges lourdes », ajoute Arnaud de Broca, secrétaire général de la FNATH (association des accidentés de la vie). C’est la solution préconisée dans le cas d’Alicia, préparatrice de commande pour la société Impex, pour qui un licenciement était envisagé faute de solutions à ses arrêts maladie fréquents liés à des douleurs au dos. Le diagnostic d’un ergonome a débouché sur l’utilisation d’un transpalette pour le transfert des caisses sur le poste de travail, l’acquisition d’un siège assis-debout adapté et d’une table de déconditionnement fabriquée sur mesure. En matière d’aménagement des situations de travail, les nouvelles technologies ouvrent des perspectives en permettant notamment des aménagements peu coûteux. Il peut s’agir de dispositifs auditifs par exemple, ou de systèmes de transmission audio à distance avec un écran adapté pour les aveugles et les mal-voyants. Pour ces derniers, des logiciels permettent également de favoriser la vision sur écran. « Le télétravail peut également être une alternative, s’il n’est pas synonyme d’isolement, c’est-à-dire en comprenant des venues fréquentes dans l’entreprise », ajoute Jean-Claude Delgènes.

Quel que soit le besoin identifié et la solution mise en œuvre, l’accompagnement doit s’inscrire dans la durée. « Dans le meilleur des cas, un tuteur ou un accompagnement au sein de l’entreprise est mobilisé dès l’émergence du besoin et prolonge son intervention une année après la mise en place de l’aménagement, assure Jean-Claude Delgènes. Le rapport au poste de travail évolue et des réglages réguliers peuvent être nécessaires ». « Il ne faut pas hésiter à questionner. Les gens ont parfois du mal à exprimer ce qui ne va pas », ajoute Aude Lenoir. Dans la même optique, l’information et la sensibilisation des équipes et collègues favorisent la réussite de la démarche. « Cela crée généralement une dynamique et un climat positifs au sein du collectif de travail : une première prise en charge réussie facilite les suivantes », constate Ivan Talpaert.

Méconnaissance des mécanismes existants et manque de ressources en interne

Reste que les dispositifs existants sont relativement complexes et peu lisibles pour les PME et TPE. « Certaines compensations sont trop lourdes à obtenir. En théorie, c’est accessible mais pas en pratique », s’inquiète Hervé Allart de Hees, responsable du Medef 93 et 94, président de la société Delta Process et par ailleurs membre du Conseil national du handicap. « Dans le cas d’un recrutement par exemple, l’intervention et la coordination des différentes parties prenantes (la personne, le prescripteur, l’employeur, les collègues, le médecin du travail, l’expert ergonomique…) allongent la procédure sur plusieurs mois », poursuit-il. Au-delà du fait que les salariés ne s’expriment pas toujours sur leurs difficultés, « le diagnostic et les financements des aménagements interviennent souvent trop tard », confirme Arnaud de Broca. « Or, il faut aller vite pour coller à la réalité des entreprises. » L’enjeu, estime Ivan Talpaert « c’est que la chaîne d’acteurs soit dans une approche «anticipatrice». C’est cela la difficulté tant pour nous que pour l’entreprise ! ». Un autre frein à l’appropriation par les PME des dispositifs relève d’une simple méconnaissance des mécanismes existants ou d’un manque de ressources en interne pour traiter les problématiques liées au handicap. « Les grandes entreprises savent traiter la question du handicap : elles ont des cellules en interne et des moyens dédiés. C’est au niveau des PME et avec les acteurs locaux concernés qu’un maillage doit se créer pour améliorer la prise en charge », estime Jean-Claude Delgènes. Cette conclusion est partagée par Hervé Allart de Hees : « Pour plus d’efficacité, il faut envisager une mutualisation des moyens au niveau des PME, avec par exemple un chargé de mission pour plusieurs entreprises ».

Accompagnement

Agefiph : vers une révision du modèle ?

« Les besoins en 2017 sont de nature totalement différente »

Née de la loi du 10 juillet 1987 qui oblige les entreprises de plus de 20 salariés à compter au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) collecte les pénalités financières exigées des entreprises qui ne respectent pas ce quota. Avec ces fonds, elle a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. En 2016, 404,5 millions d’euros (hors reversements sur accords) ont ainsi été collectés. Sur ce montant, plus de 402 millions ont financé 219929 interventions, aussi bien auprès des entreprises (110390 interventions) que des personnes handicapées (212570 interventions).

Si cette politique a permis jusqu’ici d’améliorer la vie professionnelle des personnes handicapées, elle pourrait évoluer prochainement. « Parce que la situation évolue, le modèle et les mécanismes actuels ne sont pas pérennes » s’alarme Hervé Allart de Hees, responsable du Medef 93 et 94, président de la société Delta Process et par ailleurs membre du Conseil National du Handicap. « Les entreprises remplissant de plus en plus leur quota, les ressources de l’Agefiph, issues du versement des pénalités, se réduisent » constate Ivan Talpaert, délégué régional de l’Agefiph, chargé de l’animation du réseau. En parallèle, « les besoins en 2017 sont de nature totalement différente : le vieillissement de la population au travail, le nombre croissant de personnes en emploi atteintes de maladies chroniques, mais aussi le taux de chômage toujours très élevé des personnes handicapées, imposent de faciliter l’accès et de renforcer le maintien en emploi, mais aussi de refonder le système pour pérenniser les acquis, pallier les effets négatifs constatés et surtout donner une nouvelle impulsion permettant de faire face aux enjeux actuels et à venir » analyse Hervé Allart de Hees. Au sein de l’Agefiph, la réflexion est en cours. Plusieurs hypothèses sont en discussion avec l’État et l’ensemble des acteurs concernés. Un nouveau modèle devrait ainsi voir le jour prochainement.

Elsa Bellanger

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