RSE : Les programmes handicap dans les entreprises

Le vrai du faux

Des entreprises répondent juste aux obligations de la loi, d’autres mènent une vraie politique handicap. Les difficultés de recrutement et d’intégration de ces salariés semblent en tout cas contournables.

Dans son tableau de bord national Emploi et chômage des personnes handicapées du premier trimestre 2016, l’Agefiph met de nouveau en avant la vulnérabilité des demandeurs d’emploi handicapés lorsqu’il s’agit de trouver un travail. Le nombre de demandeurs handicapés a progressé de plus de 5% en un an, même si la hausse est moins prononcée que les années précédentes. En France, 8,4% des demandeurs d’emploi sont en situation de handicap. Pourtant le contexte législatif devrait aider. Selon la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’emploi accompagné est enfin considéré comme un nouveau dispositif, après un intense lobbying de LADAPT et de ses partenaires. Depuis les lois imposant aux entreprises un quota de travailleurs handicapés, la situation s’améliore cependant tout doucement. De nombreuses entreprises continuent de préférer payer une contribution à l’Agefiph pour compenser l’absence de travailleurs handicapés dans leurs effectifs, mais de plus en plus jouent le jeu d’une véritable politique d’intégration. Parmi elles, on retrouve de nombreux grands groupes qui, du fait de leur taille, peuvent se structurer pour dédier jusqu’à un service entier à la thématique du handicap. Mais pour réussir le recrutement d’une personne – qu’elle soit en situation de handicap ou non, d’ailleurs – il faut commencer par le commencement, en définissant une fiche de poste précise et en trouvant la personne qui y correspond. Les difficultés de recrutement peuvent varier selon les profils de postes recherchés, d’autant que le niveau des demandeurs d’emploi handicapés est globalement plus faible : 27% d’entre eux ont un niveau de formation inférieur au CAP, contre 18% pour les demandeurs d’emploi tout public. « Nous passons souvent par les contrats de professionnalisation pour intégrer les salariés, c’est en effet un vivier important de CDI pour nous », indique Véronique Guillet du département Qualité de vie et bien-être au travail de la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire. Les différents types de contrats peuvent aussi être une méthode intéressante pour intégrer des salariés handicapés. Contrats de professionnalisation, CDD ou, bien sûr, contrats aidés, peuvent servir de tremplin pour le salarié, tout en permettant à l’entreprise de s’assurer de l’adéquation des compétences du candidat avec le poste.

Le b.a.-ba, l’écoute du salarié

Une fois le bon candidat trouvé, l’entreprise doit veiller à sa bonne intégration dans ses équipes, avec un mot d’ordre : la concertation. « Jamais quelque chose pour moi sans moi, rappelle Jean-Louis Carvès, responsable de la Mission handicap chez IBM France. Je répète souvent cet adage, pour rappeler que nous ne faisons rien sans en parler d’abord avec la première personne concernée. » Le travailleur handicapé nouvellement embauché doit en effet être le premier intéressé aux démarches que l’entreprise pourrait mettre en place. D’abord parce que le salarié n’est pas obligé de mentionner son handicap, même à son employeur. S’il le fait, l’employeur doit se contenter de lui poser des questions sur les contraintes que peut entraîner son handicap dans le milieu professionnel, pour ne pas outrepasser le secret médical. « Nous n’avons pas de protocole bien défini, parce que nous nous adaptons en fonction des salariés, indique Véronique Guillet. Nous avons une personne dédiée à la thématique du handicap pour couvrir notre région. Le premier travail de cette personne et des recruteurs est de rencontrer le salarié pour entendre ses besoins. Souvent, les salariés ne souhaitent pas être stigmatisés, donc nous mettons en place les formations ou les aménagements dont il a besoin tout en respectant ses demandes. Dans 80% des cas, aucun aménagement spécifique n’est nécessaire. Nous laissons la personne communiquer comme elle le souhaite auprès des équipes sur son handicap. » Être à l’écoute des personnes concernées semble donc être le maître-mot de la réussite d’une intégration. Une réussite qui passe aussi par les bons partenaires. Les entreprises, y compris celles qui sont structurées en interne, ont besoin des conseils et de l’appui de partenaires professionnels. « Le rôle de la Direction Diversité et Emploi, et notamment du Pôle d’insertion des travailleurs handicapés, est aussi de coordonner le réseau d’acteurs qui travaillent avec nous, précise Florence Déchelette, responsable Diversité chez Generali France. Nous répartissons les rôles en interne, avec les services généraux pour la fourniture de matériel, les relations humaines pour l’accompagnement, la Santé au travail pour les préconisations, etc. Et nous nous appuyons également sur des partenaires externes : une psychologue du travail, mais aussi des ergonomes ou des prestataires spécialisés, en fonction des besoins. Ce réseau nous permet de trouver des solutions pour accompagner au mieux nos collaborateurs. » Si le salarié doit être installé correctement sur son poste de travail, avec les aménagements nécessaires, les équipes qui l’entourent, et notamment le management, ne doivent pas être oubliés. Si le salarié l’accepte, et si un besoin se fait sentir, une action de sensibilisation peut être intéressante auprès des équipes, tandis que pour les managers, une formation est souvent nécessaire. « Nous intervenons dans les services pour faire de la sensibilisation, de manière générale, mais aussi pour répondre à un besoin concret », indique Véronique Guillet. « Nous sommes ainsi intervenus récemment à la demande d’une collaboratrice qui présentait une déficience visuelle. Le fait qu’elle ne puisse pas travailler de la même manière que ses collègues n’était pas forcément bien compris. Nous avons donc demandé au Service d’insertion pour adultes déficients visuels (SIADV) d’intervenir pour sensibiliser les équipes. » L’objectif est avant tout de dédramatiser les situations et de créer un climat de confiance dans une équipe. Du côté des managers, on apprend à adapter les objectifs et l’évaluation de la personne. « Nous proposons une sensibilisation des équipes à l’occasion d’une nouvelle intégration, ajoute Florence Déchelette. Généralement, nous faisons intervenir un prestataire extérieur, et nous faisons en sorte que les salariés puissent s’exprimer sur leurs interrogations et leurs craintes, tandis que le collaborateur handicapé peut expliquer les contraintes de son handicap. Nous avons mis en place un plan de formation de tous les managers en 2015, pour les sensibiliser à la politique de l’entreprise, aux différents types de handicap, au cadre légal ou encore aux outils qui sont à leur disposition dans l’entreprise pour faciliter l’intégration d’un salarié. Nous avons également mis en place des services dédiés à nos clients handicapés. Grâce au développement de notre réseau d’acteurs, nous expérimentons des choses, et lorsque nous progressons en interne, nous pouvons en tirer des sujets d’innovation à destination des clients. »

La communication avant tout

Que ce soit ou non à l’occasion de l’intégration d’un travailleur handicapé, les entreprises qui ont réussi leur politique en la matière prônent une communication importante autour de la thématique du handicap pour sensibiliser leurs équipes. « Au travers du réseau Phare (Personnes handicapées et responsabilité de l’entreprise), ouvert à tous les employés de la société IBM, nous tentons de donner une voix aux personnes handicapées, explique par exemple Jean-Louis Carvès. Le réseau a une mission d’information des collaborateurs, mais aussi la tâche de remonter les problématiques ou les expériences intéressantes. La grande majorité des handicaps n’est pas visible, l’objectif est donc de mieux connaître ses collègues, d’être à l’écoute. Les gens ont parfois peur d’aborder le sujet par pudeur, ou par peur de gêner, mais le fait de communiquer autour d’un handicap permet de mettre tout le monde au même niveau d’information. » Et alors qu’il multiplie les connexions avec les ses semblables étrangers du groupe IBM, le réseau Phare d’IBM France aimerait également développer un réseau inter-entreprises sur le même modèle, pour partager les bonnes pratiques sur le thème du handicap. Chez Generali, on ne souhaite pas non plus que le sujet du handicap soit tabou, c’est pourquoi la société d’assurances multiplie les opérations de communication, avec une volonté d’innovation. Après une sitcom, la société a récemment produit une websérie mettant en scène des collaborateurs dans des situations de handicap. « La Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est aussi là pour créer de l’émulation autour du sujet, ajoute Eric Blanchet, directeur général de LADAPT. Si nous avons progressé sur le thème de l’emploi des personnes handicapées, les résultats ne sont pas encore suffisants aujourd’hui, et des plafonds de verre subsistent encore que nous avons du mal à briser. La SEEPH a vocation à faire le lien entre les demandeurs d’emploi et les recruteurs, et à mettre en avant les compétences des travailleurs handicapés. De leur côté, les entreprises doivent poser les conditions de la réussite, et LADAPT les y aide. »

Définition

RSE

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un concept né dans les années 1960. Elle désigne la prise en compte, par les entreprises, des préoccupations liées au développement durable dans leurs activités. Elle consiste donc pour ces structures privées à intégrer des préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités opérationnelles et dans leurs stratégies. Il s’agit également d’interagir avec les parties prenantes (clients, fournisseurs…) pour intégrer ces préoccupations dans leurs relations. Le concept est né suite aux demandes émanant d’associations écologiques et humanitaires qui exigeaient une meilleure prise en compte des impacts sociaux et environnementaux dans les activités des entreprises. Diverses mesures peuvent être mises en place par les entreprises pour améliorer le bien-être des salariés, la qualité globale des filières d’approvisionnement et de sous-traitance.

PME

Mur des formalités et méconnaissance

Pour les grands groupes, il semble facile de mettre en place une politique de recrutement de travailleurs handicapés, à condition d’y mettre les moyens. Les grandes entreprises ont en effet la possibilité de se structurer, et de mettre les ressources nécessaires à la disposition de la société pour favoriser l’embauche, puis l’accompagnement de l’intégration de ces salariés. Du côté des PME, il est plus difficile de mettre en œuvre une véritable politique d’intégration, et on y va plutôt au coup par coup. En 2013, 90% des entreprises ne remplissant aucune action en faveur de l’emploi des personnes handicapées étaient des PME. « Les petites structures sont en effet un peu absentes de la dynamique, note Eric Blanchet, directeur général de LADAPT. Elles ne peuvent pas se doter d’une mission handicap en interne, et ont moins de ressources à consacrer à ce poste. Cependant, LADAPT compte bien s’emparer de ce sujet, et a commencé par mener une étude auprès des PME pour comprendre leurs problématiques. Il apparaît que pour de nombreux dirigeants, l’emploi d’une personne handicapée semble impossible, du fait notamment des démarches administratives compliquées, et des informations peu claires dont elles disposent. Nous avons donc un travail important de communication à faire, et nous militons pour une simplification des démarches. Dans les années à venir, notre défi sera d’allier les PME à la cause de l’intégration des travailleurs handicapés. » Cependant, toutes les PME ne sont pas à la traîne, et certaines ont su contourner les obstacles. C’est le cas de ce patron de brasserie, à Saint-Etienne : « Bien sûr, dans les métiers de la restauration, nous ne pouvons pas accueillir tous les handicaps, indique Philippe Bedoin, directeur du restaurant. Quand on parle de handicap, les gens imaginent un fauteuil roulant, alors que les handicaps sont très divers, et pas forcément visibles. » Après avoir été réticent à l’emploi de personnes handicapées, Hubert Derai, président de HD Assurances à Ivry-sur-Seine, témoigne désormais à l’Agefiph : « Jusqu’en 2005, j’étais convaincu que les travailleurs handicapés n’étaient pas des collaborateurs «comme les autres». Puis un conseiller Cap Emploi m’a fait observer que la contribution que nous versions à l’Agefiph pouvait être mieux utilisée. » Après un premier essai transformé, l’entreprise a depuis embauché trois personnes handicapées. La mise en place d’un système de tutorat a par exemple permis de faciliter l’intégration d’une personne à son poste. Oumar Kane, qui travaille dans la communication pour IBM France, est un salarié handicapé bien intégré grâce à l’organisation du groupe. « Mais j’ai travaillé auparavant dans une entreprise de 40 personnes, à Bordeaux, où la politique d’insertion des travailleurs handicapés n’existait pas avant mon arrivée. Ils ne connaissaient pas le handicap, mais ils se sont adaptés, et ils ont mis en place un accompagnement par l’intermédiaire du chef de service. Si elle a la volonté d’avancer, une PME trouvera les solutions. » Comme souvent, ce qui fait peur, c’est ce qu’on ne connait pas. C’est pourquoi certaines PME ont parfois des réticences à se lancer dans le recrutement de personnes handicapées. « Les entreprises ne sont pas fermées, mais le frein principal, c’est la méconnaissance », note Brigitte Delisle, chargée de mission handicap pour l’entreprise de travail temporaire Synergie. « Certaines préfèrent payer la contribution Agefiph car le recrutement d’une personne handicapée pose des difficultés techniques. Pourtant, il n’existe pas de problème insoluble, il suffit de trouver la bonne personne. De nombreux travailleurs doivent changer de voie au cours de leur carrière pour cause de maladie professionnelle ou de handicap. Il existe donc forcément une personne qui correspond aux besoins d’une entreprise, il suffit de bien déterminer le profil recherché. » LADAPT dispose d’un service dédié aux entreprises pour les accompagner dans leurs démarches. Via le Réseau des réussites, elle accompagne également les demandeurs d’emploi handicapés, qui sont suivis par des bénévoles. Lorsqu’elles souhaitent entrer dans la démarche, les entreprises peuvent s’adresser à plusieurs services : LADAPT, mais aussi les services mis à disposition par l’Agefiph et ses partenaires, via les conseillers Alther, le réseau Cap Emploi pour le recrutement ou le réseau Sameth pour les démarches de maintien dans l’emploi lorsque le handicap d’un salarié survient. Des aides sont également possibles pour les entreprises qui recrutent des personnes handicapées. Prime à l’insertion, prime initiative emploi, aides à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation, subvention à l’embauche pour un travailleur handicapé issu d’une entreprise adaptée ou d’un ESAT, aide au tutorat ou encore aide à l’adaptation des situations de travail, sont autant de financements que les entreprises, petites ou grandes, peuvent mobiliser.

Juridique

Que dit la loi ?

Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter au minimum 6% de personnes handicapées dans leur effectif. La loi du 11 février 2005 renforce cette obligation d’emploi dans les entreprises. Elle pose le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que pour leur maintien dans l’emploi et leur évolution de carrière. Elle instaure, dans les entreprises ayant des représentants du personnel, l’obligation annuelle de négocier sur l’emploi des personnes handicapé et crée le « droit à compensation » du handicap. Une entreprise concernée par l’obligation d’emploi dispose de plusieurs options pour s’en acquitter. Elle peut employer des personnes handicapées, mais aussi accueillir des stagiaires handicapés, sous-traiter auprès des secteurs protégé ou adapté, conclure un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou bien verser une contribution financière à l’Agefiph. Depuis 2010, les entreprises n’ayant mené aucune action en faveur de l’emploi de personnes handicapées pendant trois ans payent une surcontribution équivalant à 1500 fois le SMIC horaire par salarié handicapé manquant.

Semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH)

Le temps d’en parler

Créée en 1997, devenue européenne il y a deux ans, la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) a tenu sa 20ème édition du 14 au 20 novembre 2016. LADAPT, association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, a bien fêter ce 20ème anniversaire comme il se devait, sans perdre de vue l’objectif initial de cette semaine : permettre la mise en relation entre demandeurs d’emploi en situation de handicap et recruteurs, sensibiliser le grand public pour faire évoluer les mentalités et casser les préjugés sur les handicaps. Pour cette 20ème édition, LADAPT a prévu plusieurs grands rendez-vous nationaux, parmi lesquels une conférence internationale sur le thème de l’emploi inclusif à l’UNESCO à Paris, le forum emploi/handicap ou d’autres conférences. En parallèle, la SEEPH continue de se déployer en Europe, avec des évènements en Belgique, en Espagne et en Italie. « Nous avons également organisé des Hackathons, des concours par équipe où 300 participants ont été invités à produire des idées innovantes sur les thèmes proposés, ajoute Eric Blanchet, directeur général de LADAPT. Les idées qui ont émergé ont été reprises et récompensées pendant la semaine, avec l’objectif d’en faire une réalité. » Pour l’édition 2016, sept entreprises ont signé un partenariat national avec LADAPT : la Société Générale, Ikéa, Korian, Generali, SII, la fondation handicap Malakoff Médéric et le groupe Pomona.

Emilie Massard

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