Travailler où l’on veut et quand on veut ? vers des rythmes de travail de plus en plus flexibles…

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56 % des salarié·es se disent favorables au télétravail, note l’Observatoire des rythmes de travail 2021.

Nous ne travaillons et ne travaillerons sans doute plus comme avant. La crise a bouleversé nos modes d’organisation du travail, les entreprises ont dû – brutalement – s’adapter à une situation sanitaire incertaine en vue de poursuivre leur activité. Un Observatoire des rythmes de travail 2021 a été mené conjointement par Welcome to the Jungle et Ipsos pour mesurer la vision qu’ont les salarié·es de la flexibilisation des rythmes de travail. Comme le télétravail ou la semaine de quatre jours. En ressort une majorité de collaborateur·rices (56 %) qui se disent favorables au télétravail. Une conférence a pour l’occasion été organisée mardi 9 février pour revenir sur les chiffres de l’enquête. Points clés.

Faut-il sortir du modèle d’un salariat dit « traditionnel » marqué par son 9 heures-17 heutes au bureau ? Si oui, comment ? On l’a assez répété, le télétravail apparaît comme l’un des enseignements notables de cette crise sanitaire, « c’est comme si on avait vécu en un an ce qui aurait normalement dû se passer en quatre ou cinq ans », illustre le fondateur de WTTJ, Jérémy Clédat. Les salarié·es y seraient favorables (56 %). Avec en pole position le télétravail partiel, qui récolte l’agrément de près de 56 % des salarié·es interrogé·es. Soit une augmentation de 9 points par rapport à ce qui avait été mesuré lors du précédent observatoire. Mais le télétravail complet, lui aussi, a le vent en poupe : 31 % des sondé·es y seraient favorables, en hausse de 6 points. Avec, derrière, la nécessité de trouver le juste milieu entre autonomie et perte du lien social. Car oui, l’isolement constitue l’un des principaux revers de médaille, qu’il convient donc de prendre au sérieux : « On a affaire à des humains avant tout, le distanciel nous oblige à remettre cet aspect humain au cœur de nos échanges, faire en sorte que le plaisir à travailler ensemble soit maintenu… y compris à distance », explique Isabelle Rey-Millet, sociologue et directrice d’Ethikonsulting.

Du télétravail certes… mais pas à n’importe quelle sauce !
Les confinements successifs ont abouti à des expériences de télétravail au mieux nuancées, parfois opposées. Au point même qu’en 2021, 56 % des salarié·es veulent travailler dans une entreprise dans laquelle les rythmes de travail sont flexibles, contre 60 % en 2020. Un peu moins parce que, pour certain·es, l’expérience année covid n’a pas été bonne : « On ne peut pas travailler sereinement avec un bébé sur les genoux », décrit Céline Méchain, VP People Ops de Platform.sh, sans oublier « les nuisances périphériques, le bruit, le manque d’une pièce dédiée au travail », souligne Isabelle Rey-Millet. « C’est parfois plus compliqué qu’en open space ! », surenchérit-elle. Une fois les conditions réunies pour télétravailler au mieux, pas de raison pour que sa généralisation pose question.

Le télétravail a aussi bouleversé le rôle des managers qui doivent désormais guider leur équipe à distance. Avec la flexibilisation des rythmes de travail, le manager ne doit plus être animé par la politique du « command and control », ça ne fonctionne plus. Mieux vaut privilégier le « test and learn ». Le manager de demain devra aussi se concentrer sur l’importance de la confiance qu’il accorde à ses équipes, user de social et de relationnel pour garder une cohésion d’équipe et un sentiment d’appartenance.

Des répercussions positives pour l’entreprise elle-même
Pour le CEO de Welcome to the Jungle : « Les entreprises qui ne font pas la place aux rythmes flexibles – comme le télétravail – seront celles qui apparaîtront comme les moins attractives dans les prochaines années, anticipe Jérémy Clédat. D’ailleurs, on le remarque dans les offres d’emploi, la plupart des entreprises proposent cette possibilité aux candidat·es. » Des candidat·es aux profils plus variés puisque la rupture de barrières physiques sert à recruter des talents aux quatre coins du globe, plus de diversité donc dans le recrutement des entreprises.

Laisser la possibilité aux salarié·es de s’organiser comme ils·elles l’entendent n’entraverait pas non plus la productivité. Pour Jérémy Clédat, l’instauration de la semaine de quatre jours dans son entreprise a permis de comprendre le caractère essentiel du temps passé à mener certaines tâches. « On a supprimé toutes les réunions inutiles », par exemple. À côté de ça, on procrastine beaucoup plus au bureau, « environ 30 minutes à 1 heure par jour », estime Isabelle Rey-Millet, certain·es salarié·es ont parfois même tendance à rester « plus tard le soir pour se faire bien voir auprès de leur hiérarchie ». Désormais, ce ne sont pas tant les objectifs qui changent, mais la façon de les atteindre. « Si je peux faire en quatre jours ce que je faisais en cinq, ce n’est pas un problème », puisque le contrat est rempli.

Enfin, si l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste à la deuxième place des critères mentionnés par les salarié·es afin d’assurer leur bien-être au travail, c’est le salaire qui s’affiche comme le critère numéro un pour se sentir bien (90 %). Pas une surprise pour Jérémy Clédat, car, en période de crise, « je veux d’abord m’assurer que je toucherai bien mon salaire à la fin du mois et que mon entreprise est suffisamment pérenne », détaille le fondateur de WTTJ. Ensuite seulement se pose la question : « Comment je peux exercer – au mieux – mon métier ? » Et si ça doit passer par travailler à distance, plutôt le soir que le matin, quatre jours au lieu de cinq… alors pourquoi s’en priver ?

Geoffrey Wetzel

 

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