À quand l’inclusion dans le secteur de l’assurance ?

Temps de lecture estimé : 2 minutes

Pascal Gonzalvez

Pascal Gonzalvez est fondateur de L’olivier Assurance. Il revient pour ÉcoRéseau Business sur la nécessité d’une meilleure inclusion dans le monde de l’assurance.

TRIBUNE. Vous souvenez-vous de cette angoisse d’être choisi.e le dernier pour intégrer l’équipe de foot à la récré ? Ou de devoir manger seul.e à la cantine ? Cette boule au ventre des matins de jours d’école, des milliers d’adultes la ressentent encore au quotidien. Ça s’appelle l’exclusion. Dans le monde du travail, elle n’est pas aussi frontale qu’en milieu scolaire, elle est même souvent involontaire, mais elle fait du mal aux salarié.es et aux entreprises.

Sur son lieu de travail, chaque salarié.e devrait pouvoir raconter son week-end sans invisibiliser la personne qui partage sa vie, changer les pronoms, préparer à l’avance le nom des sorties ou changer le nom des bars fréquentés car trop « connotés » LGBT… Ne pas pouvoir être soi-même dans un environnement où l’on passe la majorité de son temps ne permet pas d’être engagé.e et investi.e pleinement.

L’homophobie et la transphobie sont encore bien présents dans le contexte professionnel et épuisent les salarié.es concerné.es. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : une personne LGBT+ sur deux n’est pas visible dans son entreprise – selon les chiffres du troisième baromètre LGBT et L’Autre Cercle – Ifop). Plus d’un tiers des LGBT+ français (36 %) considèrent même le coming out au travail comme un désavantage, pouvant par exemple nuire à leur progression de carrière, d’après l’étude « Inclusive cultures have healthier and happier workers » du Boston Consulting Group).

Plus que la diversité, de nombreuses études lient inclusion et performance économique. La différence peut paraître ténue mais elle a son importance. La militante américaine Verna Myers l’explique ainsi : « La diversité, c’est d’être invité à la fête. L’inclusion c’est d’être invité à danser ».

Et les chiffres semblent lui donner raison : selon l’étude du BCG, les entreprises dont les équipes dirigeantes affichent une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes que les autres. Quant à la marque employeur, 76 % des candidat.es désignent la diversité comme un facteur de choix selon une récente étude sur la diversité et l’inclusion sur son lieu de travail menée par Glassdoor.

En tant que dirigeant, je ne peux qu’être sensible à la force de ces arguments. En tant que rôle modèle dirigeant LGBT+, je ne peux que vouloir changer les choses.

Nous, acteur·rices du secteur de l’Assurance et de la Finance, avons toutes et tous une responsabilité pour promouvoir la diversité. Interroger la manière dont nous recrutons, ce que nous véhiculons. Mettre en place des politiques volontaristes pour garantir l’égalité des chances. Veiller à l’image que nous renvoyons au monde externe (les castings de nos publicités, nos porte-paroles dans les événements publics ou les médias, les photos sur nos sites). La bataille de la diversité commence déjà par celle de la représentation.

Alors pourquoi ne pas choisir la force de la diversité face à la faiblesse du conformisme ?

ps : l’emploi de l’écriture inclusive n’est pas de notre fait

1 COMMENTAIRE

  1. Merci pour cette prise de parole engagée ! L’inclusion dans l’assurance, c’est aussi protéger et accompagner les entrepreneurs vulnérables dans leur projet de création d’entreprise (travailleurs handicapés, chômeurs longue durée, seniors, Quartiers Politique de la Ville, etc.). Chez Entrepreneurs de la Cité, nous sommes fiers de porter la voix de l’assurance inclusive, celle qui protège TOUS les créateurs d’entreprises. J’invite L’Olivier Assurance à nous rejoindre !

LAISSER UN COMMENTAIRE

S'il vous plaît entrez votre commentaire!
S'il vous plaît entrez votre nom ici

J’accepte les conditions et la politique de confidentialité

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.