Formation continue : à la recherche du temps perdu

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Par Olivier Pasquier, Country Manager chez Board France

Olivier Pasquier

Tribune libre. Un an après le début de l’épidémie de covid-19, les managers se montrent toujours les moins enthousiastes face au développement du télétravail, révèle le dernier baromètre Malakoff Humanis, publié le 9 février. Cette tendance s’explique par la mise en place laborieuse du télétravail, les difficultés à coordonner les équipes à distance ou encore par le choix des solutions informatiques, parfois pas assez adaptées à l’activité de l’entreprise.

Dans toutes les entreprises, que ce soit en présentiel ou à distance, les soft-skills, comme l’adaptabilité, l’esprit d’équipe, l’empathie ou encore l’écoute sont des compétences indispensables au bon fonctionnement d’une entreprise. La quatrième révolution industrielle a introduit de nouvelles méthodes de travail qui exigent certes, de nouvelles compétences techniques et opérationnelles essentielles, mais également des compétences humaines et relationnelles. Selon le 23e Global CEO Survey de PwC1, 41 % des dirigeants français indiquent que le principal frein à la croissance de leur chiffre d’affaires est le déficit de compétences humaines dans leurs équipes. Une entreprise sur deux s’est engagée dans la montée en compétences, qui impacte positivement la performance. Cependant les entreprises peinent à mettre en place des programmes dans ce sens : 26 % des entreprises manquent de ressources (temps, budgets, ressources et connaissances) pour mener à bien des programmes de perfectionnement.

Malheureusement, même si l’importance des soft-skills est de plus en plus abordée en entreprise, les formations aux logiciels lourds et complexes utilisés habituellement, paralysent toute action en leur faveur.

De nouvelles priorités pour les RH
À l’image des entreprises qui se sont adaptées à l’évolution des objectifs stratégiques, financiers et opérationnels et qui ont fait pivoter leurs ressources pour faire face au changement sur de nombreux fronts, les responsables des ressources humaines ont dû également planifier et diriger avec souplesse et résilience le personnel de l’entreprise. La crise aura poussé les entreprises à revoir leur organisation et les priorités pour leurs salarié·es mais également à reconsidérer la place des émotions dans l’entreprise. En effet, il est important que chaque salarié·e sache composer avec ses émotions mais également avec celles des autres afin de prendre les meilleures décisions pour la réussite de l’entreprise et pour le bien-être de tous.

Les responsables des ressources humaines notamment, qui aident à guider les entreprises à travers les changements, ont relevé de nombreux défis en 2020, entre le pilotage de la masse salariale et l’accompagnement dans la mise en place du télétravail, avec une attention particulière portée sur leur bien-être. Par exemple, en luttant contre l’isolement des salarié·es en créant des cellules spéciales en interne pour pouvoir parler, en trouvant des solutions cas par cas pour se rendre au bureau si besoin ou encore en s’assurant du confort et de la qualité de vie au travail des salarié·es chez eux. Le contexte pousse les entreprises à réorienter les formations en interne afin de développer de nouvelles compétences.

Réorienter les formations en interne
Face à ces nouvelles responsabilités, les DRH redoublent de créativité afin de dégager du temps et proposer davantage de formations aux équipes, pourtant déjà surchargées. Dans ce contexte, la formation aux soft skills est-elle encore possible ?

Oui, mais parfois, elle demandera de refondre en profondeur le fonctionnement de l’entreprise. Ces nouvelles formations ne peuvent s’imaginer au détriment des tâches opérationnelles. Pour les mettre en place, il faut alors réorienter les formations en interne, supprimer les programmes obsolètes, abandonner les logiciels lourds et difficiles à prendre en main.

Ce constat ouvre un champ de possibles important aux responsables des ressources humaines et les invite à casser les silos traditionnels des entreprises. Ce sont eux qui ont la légitimité de se positionner comme conseillers de confiance de tous les métiers, de façon à participer aux décisions qui impliquent les besoins en formation. Ce sont eux qui peuvent appuyer, à l’échelle de toute l’entreprise, en faveur des outils exigeant des formations plus courtes et plus simples. Ce sont eux qui, de cette façon, permettront aux salarié·es de bénéficier de davantage de temps pour de nouvelles formations aux soft skills, nécessaires aujourd’hui.

Investir dans ses salarié·es et les aider à développer continuellement leurs compétences devrait être ancré dans la culture d’une entreprise. Non pas seulement les former à des logiciels, mais également leur laisser le choix de se tourner vers des formations plus humaines. Le numérique aide grandement les entreprises à se développer et à grandir. Le choix des outils reste crucial, mais n’oublions pas que, in fine, c’est l’humain qui fait la différence.

1 PwC a interrogé 3 501 PDG dans 83 territoires en septembre et octobre 2019

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