Ce que dit la loi

Une véritable inflation réglementaire. Tel est le constat des universitaires qui planchent sur la question d’égalité hommes-femmes dans le monde du travail. Depuis les années 1970, les lois en faveur de la parité se sont succédé. Focus sur les mesures qui font date.
Il suffit de remonter au siècle précédent pour constater le chemin parcouru sur le front de l’égalité (lire la frise historique, Statuts de femmes et lois correctrices). Mais ce n’est qu’en 1972 que le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est inscrit dans la loi, avec pour formule une équation simple : « À travail égal, salaire égal ».

1972, le principe d’égalité de rémunération est affirmé

Reste que ce principe, s’il est inscrit dans la loi, demeure théorique. De nouvelles réglementations et lois ont ainsi continuellement été instaurées après 1972. Parmi les plus notables, celle de 1992 qui sanctionne le harcèlement sexuel dans les relations de travail, puis la loi Génisson qui, en 2001, entend promouvoir le dialogue social sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par branche et au sein de l’entreprise. C’est à partir de cette loi de 2001 que plusieurs lois seront adoptées afin d’introduire la parité au sein des entreprises privées. En 2006 est adoptée la loi sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. En 2008, l’article premier de la Constitution est modifié. Il stipule désormais que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».

Vers une réglementation de la vie en entreprise

La loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance prévoit que la proportion des membres du conseil d’administration ou de surveillance de chaque sexe ne saurait passer sous les 20 % au terme d’un délai de trois ans à compter de la promulgation de la loi. Puis 40 % dès le deuxième renouvellement du conseil et dans un délai de six ans à compter de la promulgation de la loi. Une loi sur la parité qui a fait couler beaucoup d’encre et a largement participé à la remise en question de multiples conseils d’administration. Enfin, le décret Index de l’égalité femmes-hommes, adopté en septembre 2018, oblige les entreprises de plus 1 000 salariés à rendre publics cinq indicateurs clés sur les écarts de salaires hommes-femmes. Ces critères (parmi lesquels l’écart de salaire au même âge et au même poste) aboutissent au calcul d’un index sur 100. Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en place des mesures de correction. Cette obligation sera étendue aux entreprises d’au moins 250 salariés dès le mois de septembre 2019, puis aux entreprises d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. « Pour les grandes entreprises, il existe à mon sens une possibilité assez réelle de rendre ces indicateurs peu lisibles », prévient Hélène Périvier. « Ces notations risquent de devenir un moyen de détourner le droit dur. Prenons l’exemple d’une femme qui se sent discriminée au sein d’une entreprise dont la notation est excellente. L’entreprise va dire au juge, regardez mon Index, il est au plus haut niveau ! Il est finalement assez facile de travailler sur les critères qui ont un impact sur la note globale, tout en délaissant d’autres sujets, plus profonds. » Marlène, au secours !

Au Sommaire du dossier 

1. Inégalité hommes-femmes en entreprise, le grand défi

2. Ce que dit la loi

3. Génération Y : c’est pour aujourd’hui ou pour demain ?

4. France paritaire : terre à terre

Répondre

Saisissez votre commentaire
Saisissez votre nom ici

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.