Législation, réformes, allègements, obligations… 2018-2019, des entreprises ciblées, cajolées, chahutées…

Code du travail, bascule CSG/cotisations, formation professionnelle, dialogue social, prélèvement à la source… Emmanuel Macron et son gouvernement ont engagé de nombreuses réformes dans les deux premières années du mandat présidentiel. Certaines sont déjà en application, d’autres entreront en vigueur en 2019. D’autres encore sont toujours en discussion. Petit tour d’horizon des réformes qui ont impacté les entreprises en 2018 et celles auxquelles elles doivent se préparer en 2019. 

 

En 2018, vos entreprises ont bénéficié/ont supporté…

 

Hausse de la CSG et baisse des cotisations sociales

La loi de finances 2018 a été votée définitivement en troisième lecture par l’Assemblée nationale le 21 décembre 2017. C’est au sein de cette loi que le gouvernement a mis en place l’une des promesses de campagne d’Emmanuel Macron pour l’ensemble des contribuables, a hausse de la CSG ‒ Contribution sociale généralisée π, compensée par la baisse des cotisations sociales. Le taux de la CSG a été augmenté de 1,7 point, soit une CSG portée à 9,2 % pour les revenus d’activité, à 9,9 % pour les revenus de placement et à 8,3 % pour les pensions de retraite. La hausse touche l’ensemble des Français, à l’exception des retraités les plus modestes. 

En contrepartie, cette hausse doit financer la suppression des cotisations salariales chômage et maladie pour les salariés du secteur privé (soit 3,15 % du salaire brut) et un dispositif équivalent pour les fonctionnaires et les indépendants. 

Les gagnants : les salariés du privé, qui devraient constater un gain d’1,45 % de salaire brut. Ils attendront la fin de l’année 2018 pour en bénéficier. La suppression des cotisations salariales et chômage est mise en œuvre en deux temps, avec une première baisse de 2,2 points en janvier 2018, puis une seconde baisse de 0,95 % à l’automne 2018. Une personne rémunérée au Smic devrait ainsi observer un gain de salaire de 132 euros sur un an en 2018 et de 263 euros en 2019. 

 

Les moins gagnants : les hauts revenus

Mais les grands perdants, ce sont les retraités, du moins 60 % d’entre eux qui verront leurs revenus évoluer à la baisse, même si 300 000 seront finalement exemptés d’augmentation de la CSG à partir de 2019.
Pour les indépendants, qui ne paient pas de cotisations chômage, l’augmentation de la CSG sera compensée par la baisse des cotisations maladie et famille.
Quant aux fonctionnaires, qui ne paient pas de cotisation maladie, le gouvernement a prévu une indemnité compensatrice pour  neutraliser la hausse de la CSG. Indemnité revalorisée en 2019, puis gelée. Les fonctionnaires devraient donc être perdants, sur la durée, face à cette réforme. 

 

Ordonnances Travail

 

Elles ont fait grand bruit et ont finalement bel et bien été promulguées dès la fin de l’année 2017. Les cinq ordonnances ont été publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017. 

• Les points principaux de l’ordonnance I portent sur l’articulation entre accords d’entreprise et textes de degré supérieur, et sur la réglementation des négociations. Treize thèmes sont ainsi réservés par la loi aux accords de branche et interdits à la négociation dans l’entreprise, tandis que quatre autres seront négociables si les accords de branche le prévoient. Tous les autres thèmes sont libres

• La deuxième ordonnance concerne la réforme du dialogue social en entreprise. La mesure principale entérine la fusion des instances représentatives du personnel en un organe unique : le comité social et économique (CSE). Il fusionne le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Une commission santé, sécurité et conditions de travail sera obligatoire dans les entreprises et établissements de plus de 300 salariés, dans les sites Seveso et les sites nucléaires. Un accord pourra l’instaurer dans toutes les autres entreprises. Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.

 

• La troisième ordonnance se consacre à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. L’une des mesures principales est le plafonnement des indemnités prud’homales pour lesquelles un nouveau barème d’indemnisation est fixé, avec un plancher et un plafond, pour les indemnités accordées aux salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse. Ce barème est fixé à un minimum de trois mois de salaire entre deux et trente ans d’ancienneté, et à un maximum de deux mois à compter d’un an d’ancienneté, de 3,5 mois à compter de deux ans. Avec augmentation d’une demi-année chaque année jusqu’à trente ans. Le texte prévoit en outre l’augmentation de 25 % des indemnités légales de licenciement ainsi qu’un nouveau cadre pour le licenciement. L’instauration d’une procédure de rupture conventionnelle collective, soumise à autorisation administrative et applicable strictement dans le cadre de départs volontaires, est également prévue. Enfin, les règles applicables au télétravail, aux CDD et aux contrats de chantier sont adaptées. 

• La quatrième ordonnance contient les mesures relatives au cadre de la négociation collective. Elle prévoit notamment l’élargissement des pouvoirs du ministre du Travail en matière d’accords collectifs. 

 

• Enfin, la cinquième ordonnance Travail prévoit la refondation du suivi de la pénibilité. Le compte personnel de prévention de pénibilité (C3P) est remplacé par un compte professionnel de prévention (C2P). Quatre facteurs de risques professionnels ne relèvent plus du champ d’application du compte ni de l’obligation de déclaration par l’employeur : postures pénibles, manutentions de charges, vibrations mécaniques et agents chimique. La prise en compte de ces quatre facteurs de risque fera l’objet d’un traitement spécifique au sein du dispositif de départ en retraite. Ce nouveau compte sera financé par la branche accident du travail de l’Assurance maladie à partir du 1er janvier 2018. Le salarié titulaire du C2P pourra utiliser les points cumulés pour financer une formation professionnelle afin d’accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques, réduire son temps de travail ou encore bénéficier d’un départ anticipé à la retraite. 

 

Le règlement général sur la protection des données (RGPD)

 

Cette réforme n’est pas portée par le gouvernement français, mais découle d’un règlement de l’Union européenne qui constitue le texte de référence en matière de protection des données à caractère personnel. Son objectif est de renforcer et d’unifier la protection des données pour les individus au sein de l’Union européenne. Adopté par le Parlement européen en avril 2016, le Règlement est applicable dans l’ensemble des États membres à compter du 25 mai 2018. Depuis cette date, toute entité manipulant des données personnelles concernant des Européens doit donc s’y conformer, qu’il s’agisse d’une entreprise, d’un sous-traitant ou même d’une association. La Commission nationale informatique et liberté (Cnil) conseille aux entreprises de suivre quatre étapes pour se mettre en conformité : constituer un registre des traitements de données, faire le tri dans les données, respecter les droits des personnes et sécuriser leurs données. « Si quelques grands groupes ou des entreprises particulièrement concernés par le sujet s’en sont emparés très tôt, la majorité des entreprises sont plutôt en retard », constate Amélie Lobry, consultante juridique, fiscal et conformité pour le cabinet Robert Walters, spécialisé dans le management de transition. « Mais la date du 25 mai 2018 est plutôt un point de départ vers une évolution future pour les entreprises. L’essentiel est qu’elles aient entamé les démarches. Nous les accompagnons dans cette transition qui exigera par la suite un travail au long cours pour suivre le déploiement, former les opérationnels et les futures générations, d’autant que toutes les divisions sont impactées au sein d’une entreprise. Le sujet est complexe et demande en effet une expertise qui est rare sur le marché, les formations sont encore récentes, c’est pourquoi les entreprises font appel au management de transition pour mettre en œuvre cette évolution. ». 

  

Les réformes attendues en 2019…

 

Le prélèvement à la source

Il fut introduit dans la législation fiscale française par l’article 60 de la loi de finances pour 2017, avec application au 1er janvier 2018. Mais au vu des risques identifiés lors de la mise en place de la réforme (phase test, puis déploiement) que ce soit en interne ou vis-à-vis des tiers collecteurs (entreprises, organismes sociaux, etc.), le gouvernement d’Emmanuel Macron a décidé du report d’un an du passage au prélèvement à la source. Et malgré de nouvelles « alertes », ce sera la date réelle.

En pratique, dès le 1er janvier 2019, le salarié verra donc une nouvelle ligne apparaître sur sa fiche de paie. Son salaire sera amputé de quelques dizaines ou centaines d’euros, son impôt mensualisé en fonction de son taux de prélèvement calculé par l’administration fiscale. 

De son côté, dans le cas général, l’entreprise devra remplir trois obligations : 

• Appliquer le taux transmis par la Direction générale des finances publiques (DGFIP – en cas de réclamation sur son taux, le salarié s’adressera directement à cette Direction).
• Retenir le prélèvement à la source sur le salaire net à verser au titre du mois M, en appliquant le taux au salaire net imposable.
• Reverser les prélèvements du mois M le mois suivant à la DGFIP. La mise en œuvre technique ne semble cependant pas représenter la difficulté la plus importante pour les entreprises, notamment depuis que tous les décrets relatifs à la réforme sont sortis. « Le principal enjeu de cette réforme, pour une entreprise, réside dans la communication interne », souligne Félicité de Basquiat, consultante RH chez Robert Walters Management de Transition. « Les entreprises doivent rassurer les salariés qui ont parfois des craintes sur les informations auxquelles l’entreprise va avoir accès. Elles communiquent donc sur leur intranet, distribuent des supports et travaillent avec les instances représentatives du personnel pour apaiser les relations intra-entreprise. Certaines ont même mis un numéro vert en place pour joindre directement le prestataire de paie. Les entreprises n’ont, de manière générale, pas de grosse difficulté dans la mise en œuvre technique, sauf pour des cas spécifiques tels que les contrats d’alternance, les absences maladie ou l’expatriation. Ces trois cas demandent un recettage du PASS susceptible d’exiger deux ou trois mois supplémentaires. L’évolution principale concerne la charge de travail du service paie, il n’est pas impossible qu’elle augmente pendant un temps. » 

 

Norme IFRS 16

Les normes International Financial Reporting Standards – normes internationales d’informations financières destinées à standardiser la présentation des données comptables. Depuis 2002, les entreprises de l’Union européenne qui font appel à l’épargne publique sont contraintes de présenter leurs comptes rendus financiers en utilisant la standardisation IFRS – seules les sociétés cotées en Bourse et les grands groupes internationaux sont concernés.

L’une des dernières apparues est la norme IFRS 16 sur les contrats de location. Elle a été publiée le 13 janvier 2016 par le normalisateur comptable international (IASB) et entrera en vigueur en janvier 2019. Elle devrait conduire à une plus grande transparence des bilans des entreprises.

À partir du 1er janvier 2019, les sociétés devront se mettre en conformité avec cette nouvelle norme comptable internationale qui abolit la distinction entre les contrats de « location financière » et la « location simple ». Concrètement, les entreprises devront désormais activer et amortir les biens loués (« droit d’usage ») et comptabiliser au passif l’engagement financier associé. Là où les entreprises déclaraient auparavant un loyer, elles devront demain déclarer un actif à l’actif du bilan, une dette au passif et inscrire des charges financières aux comptes de résultat. « Les entreprises vont donc devoir recenser l’ensemble de leurs contrats de location (équipements industriels, imprimantes, logiciels, baux immobiliers, etc.), les rapprocher de leurs comptes et consulter les termes du contrat pour évaluer les impacts de la mise en conformité », explique Nicole Faboumy, consultante finance chez Robert Walters Management de Transition. « Des arbitrages seront réalisés sur les clauses contractuelles en termes de durée, de nature du contrat, etc. Ces décisions impliqueront d’abord les départements financiers de l’entreprise et la direction générale, mais aussi les autres parties prenantes comme les fonctions achats, le service juridique et informatique, etc. Ces normes, qui vont avoir un impact sur le bilan et le compte de résultat de l’entreprise, vont exiger une communication financière détaillée, même si la trésorerie ne change pas. » Si les grands groupes semblent avoir anticipé cette évolution qui demande du temps, les filiales ou entreprises plus petites sont un peu plus à la traîne en raison d’un manque de ressource, d’expertise ou encore de l’accumulation de la charge de travail dans les dernières semaines avant son application. 

 

Transformation du CICE en baisse de charges

Cette mesure de la loi de Finance promulguée en décembre 2017 est aussi une promesse de campagne d’Emmanuel Macron. La réforme engagée par le gouvernement compte quatre mesures principales : 

• La suppression du CICE et du Crédit d’impôt sur la taxe sur les salaires (CITS) à partir du 1er janvier 2019.
• La baisse des cotisations sociales maladie de 6 % du salaire brut jusqu’à 2,5 % du Smic. 

• La réduction des cotisations d’assurance chômage et des régimes complémentaires pour le Smic et jusqu’à 1,6 % du Smic et un nouvel allègement de 4 % des cotisations sociales, toujours pour le salaire de croissance. Cette dernière mesure a été reportée au 1er octobre 2019. 

Créé en 2013 par François Hollande, le CICE visait à réduire le coût du travail dans les entreprises françaises pour renforcer leur compétitivité en réduisant leurs impôts sur les salaires inférieurs à 2,5 fois le Smic. Son taux est passé de 4 à 7 % de la masse salariale en 2017 avant de redescendre à 6 % en 2018. Le gouvernement Macron souhaite donc remplacer ce dispositif par une baisse de cotisations pérenne pour l’ensemble des entreprises. L’objectif est de remettre de la lisibilité dans un mécanisme jugé bancal par les chefs d’entreprises, en raison d’un décalage entre le versement de la rémunération et la perception du crédit d’impôt. L’année de transition, en 2019, sera cependant délicate à passer pour les finances publiques : le budget devra supporter à la fois la baisse des charges patronales pour l’année en cours et le remboursement du CICE pour les précédentes. En tout, ce sont près de 40 milliards d’euros qui pourraient être déboursés par l’État l’an prochain. 

Pour les entreprises, la réforme devrait entraîner des bénéfices assez importants en termes de trésorerie. Pour compenser l’effet pervers que pourrait avoir la réforme en améliorant le résultat des entreprises, ce qui ferait augmenter leur impôt sur les sociétés, le gouvernement a choisi de compenser avec la baisse de charges supplémentaires de 4 points sur les bas salaires. Une mesure qui n’interviendra cependant pas le 1er janvier, mais le 1er octobre 2019. Le dispositif pourrait également jouer en faveur des entreprises non bénéficiaires du CICE ou du CITS par la baisse des cotisations.

Dans le cadre de la loi de Finance, la présidence a également tenu sa promesse de s’aligner sur les taux des pays voisins en matière d’impôt sur les sociétés, dont le taux passera de 33,33 % progressivement à 25 % en 2022. Le précédent gouvernement avait déjà prévu un taux d’impôt sur les sociétés à 28 % d’ici à 2020. Le projet de loi de Finance 2018 ne revient pas sur les modalités de réduction prévues par le PLF 2017, soit un impôt à 28 % pour toutes les sociétés dans la limite de 500 000 euros de bénéfices et 33,33 % au-dessus. En revanche, les années 2019 à 2022 sont modifiées, et toutes les entreprises bénéficieront d’un taux d’impôt sur les sociétés plus faible sur la totalité de leurs bénéfices à compter de 2019. 

Enfin, le PLF 2018 prévoit la suppression de la contribution additionnelle à l’impôt sur les sociétés de 3 % qui taxe les distributions perçues par les sociétés soumises à l’impôt. Et pour cause, cette contribution a en effet été déclarée contraire au droit européen dans une décision rendu en mai 2017. 

 

Réforme de la formation professionnelle

Quatre années après la réforme de 2015 et l’arrivée du compte personnel de formation (CPF), la formation professionnelle s’apprête à vivre une nouvelle métamorphose à partir du 1er janvier 2019. Principale mesure de cette réforme : le CPF ne sera plus alimenté en heures, mais en euros. Le compte sera crédité de 500 euros par an pour les salariés et plafonné à 5 000 euros. Pour les demandeurs d’emploi, le crédit annuel sera de 800 euros, avec un plafond à 8 000 euros. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein. Les heures acquises sur le CPF avant le 31 décembre 2018, ainsi que les heures cumulées au titre du DIF, seront converties en euros selon des modalités qui restent à définir. La rumeur qui voudrait que l’on doive se précipiter pour solder son compte en heures n’est pas fondée dans l’immédiat, opinait récemment une spécialiste sur France Inter dans On n’arrête pas l’éco. Mais le salarié devra se préoccuper de la valeur de son compte : l’heure de formation sera minorée en valeur.

Les salariés s’enquerront de leurs droits via une application mobile en 2019 et auront accès aux formations certifiantes de leur bassin d’emploi grâce notamment  au taux de satisfaction et d’insertion qui sera affiché pour chaque organisme de formation. Le financement de la formation se fera par le moyen d’une cotisation unique de 1,68 %  pour les entreprises de plus de 11 salariés et de 1,23 % pour moins de 10 salariés. La collecte, assurée jusqu’alors par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), sera assurée par les Urssaf à partir de 2020. Les OPCA deviennent ainsi des « opérateurs de compétences », chargés de l’appui technique aux branches professionnelles pour la mise en œuvre de leurs politiques conventionnelles.

CSG : elle prend en compte les revenus d’activité (salaires, primes et indemnités diverses…), les revenus de remplacement (pensions de retraite, allocations chômage, indemnités journalières…), les revenus du patrimoine (revenus fonciers, rentes viagères…), les revenus de placement (revenus mobiliers, plus-values immobilières…), les sommes engagées ou redistribuées par les jeux.

 Émilie Massard

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