Les diverses formes de rémunération dans les start-up

Pas qu’une question de salaire

Entre faible trésorerie et besoin de compétences de haut niveau, le startupper doit parfois faire le grand écart. Quelques pistes se dessinent pour recruter des talents sans couler la boutique.

Autre moyen de faire venir des talents, le charisme.
Autre moyen de faire venir des talents, le charisme.

Taboue la question de la rémunération en start-up ? Souvent oui. Le porteur de projet est généralement préparé à ne pas se payer au cours des premiers mois, voire des premières années d’activité, mais difficile de convaincre des profils expérimentés de rejoindre l’aventure pour une poignée de cacahuètes ! Pourtant, sans compétences pour épauler le dirigeant, pas simple d’envisager un avenir entrepreneurial radieux. Afin de résoudre cette quadrature du cercle qui se pose un jour ou l’autre à tout startupper, plusieurs solutions existent.

 

Système D

La première et la plus évidente est le recours classique au stagiaire. C’est le moyen le moins coûteux pour amorcer la pompe sans flamber d’entrée la trésorerie de l’entreprise. Certains abusent même de ce stratagème vieux comme le monde. Et pour cause, la gratification légale pour un stage de plus de deux mois est de 554,40 euros, soit 3,60 euros de l’heure… « Les stagiaires restent un très bon filon, assure Sébastien Chaillot, fondateur de la société de conseil Abisko et professeur tuteur en entrepreneuriat à HEC Paris. Beaucoup d’écoles de commerce ou d’ingénieurs permettent à leurs étudiants de faire une année de césure, et il y a toujours les stages de fin d’études. » Dans ces conditions plus qu’avantageuses, il est tentant de se constituer une armée de jeunes talents. Mais l’exercice a tout de même ses limites. Mehdi Coly a fondé Optimiz.me, une start-up spécialisée dans le référencement sur Google. Créée il y a trois ans, la société emploie aujourd’hui 13 collaborateurs. Que des salariés. « Nous avons fait travailler des stagiaires, mais sans jamais en abuser, souligne le dirigeant. Je le déconseille vivement pour la partie développement web car les étudiants n’ont pas toujours le niveau et nous sommes obligés de repasser systématiquement derrière eux. Notre domaine d’activité est techniquement complexe. Dans notre cas, il vaut mieux partir sur des collaborateurs très compétents avec qui nous allons nous associer. Car au final, quelqu’un qui a de réels atouts va vous permettre d’économiser des dizaines de milliers d’euros. »

 

Trouver un ou des associé(s)

Si l’on accepte de ne pas être l’unique maître à bord, l’association est la possibilité de s’adjoindre une ou plusieurs personnes de talent. « Lorsque l’on démarre seul, cela peut valoir le coup, témoigne Mehdi Coly. J’ai proposé à mon directeur technique de nous associer. Pendant un long moment nous ne sommes restés que tous les deux sur le projet avant d’embaucher une première personne pour la partie marketing. » L’idéal est de penser à l’association en amont de la création de l’entreprise. Fabrice Romano a fondé Eye tech care il y a huit ans, et a récidivé avec Keranova, une start-up très prometteuse du secteur de l’ophtalmologie. La directrice générale de l’entreprise est également associée et cofondatrice. « Elle avait 13 années d’expérience à un poste de haut niveau dans un laboratoire, souligne Fabrice Romano. Pour débaucher quelqu’un de ce calibre, il faut avoir des arguments. Je lui ai proposé une part significative du capital. On ne peut pas se contenter de donner 2% à ce type de profil. Au départ, il faut réussir à trouver les fondateurs qui seront prêts à tout lâcher pour se lancer dans l’aventure. C’est un pari risqué et tout le monde en est conscient. »

Pour ce qui est des simples salariés, une majorité accepte d’être payée en-dessous des prix du marché en échange d’une plus grande liberté dans le travail. « L’esprit start-up, c’est faire confiance au salarié, lui donner une autonomie dans la prise de décision, prendre en compte ce que chacun dit, et prendre les décisions de manière collective. Il ne suffit pas de jouer à la Playstation ou au ping-pong entre midi et deux », assure Mehdi Coly. Le fondateur d’Optimiz.me a choisi de se caler sur les prix du marché, notamment pour attirer des profils seniors dans le domaine du développement informatique. « Nous avons toujours réussi à nous financer. J’ai fait le choix d’acheter de la compétence plutôt que de tout faire moi-même. Et cela se paie au prix réel. » « Il faut être un entrepreneur charismatique ou visionnaire pour espérer attirer des talents à des prix inférieurs à ceux pratiqués, estime Sébastien Chaillot. Cela dit, la génération Y cherche souvent autre chose que le seul salaire : participer à une aventure humaine, une ambiance de travail particulière, des horaires flexibles, des perspectives d’évolution. Il s’agit en général de jeunes de 25 à 30 ans, sans enfants ni emprunts lourds à rembourser. » Pour ces collaborateurs, un salaire plus bas que la moyenne pourra être compensé par quelques pourcents de capital, une prime de fin d’année ou une rémunération variable, particulièrement adaptée aux profils commerciaux. « Pour les autres métiers, il est difficile de trouver des critères sur lesquels asseoir la part variable, note Sébastien Chaillot. De plus, certains profils auront parfois du mal à l’accepter. »

 

Bons de souscription

Les bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE) et les bons de souscription d’actions (BSA) sont également de très bons outils pour intéresser les futurs salariés de l’entreprise. Les premiers permettent au collaborateur d’acheter des actions de la société et de les revendre avec une belle plus-value si celle-ci prend de la valeur. Contrairement aux BSA, ils ne peuvent être cédés. « Je vais choisir de donner des BSPCE aux salariés-clés pour compenser le risque qu’ils prennent et l’incertitude quant à l’avenir de l’entreprise, explique Fabrice Romano. L’argument de l’aventure start-up c’est bien, mais ce n’est pas cela qui vous paie vos courses ! » Le dirigeant de Keranova en a notamment attribué à son responsable industriel, la personne qui est en charge de réaliser les premiers prototypes. « Le BSPCE est un outil très intéressant qui permet aussi de fidéliser les talents. Mais on ne peut pas en donner à tout le monde. »

Pour les start-up du secteur scientifique, d’autres solutions sont disponibles. Il existe notamment des dispositifs fiscaux permettant d’embaucher des jeunes docteurs en CDI. On peut mentionner également les Conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) qui subventionnent toute entreprise embauchant un doctorant si celui-ci s’inscrit dans une collaboration de recherche avec un laboratoire public. Les CIFRE sont intégralement financées par le ministère de l’Enseignement supérieur et de la recherche. « Nous y avons eu recours à deux reprises avec Eye tech care, souligne Fabrice Romano. Cela ne coûte rien à l’entreprise. » Le porteur de projet peut également se renseigner sur les aides à l’embauche ou les aides à l’innovation que proposent souvent les conseils régionaux. « Avant de recruter un ingénieur, il existe des aides destinées à financer le travail d’un bureau d’études externe, ce qui permet d’avancer sur son projet sans embaucher tout de suite », note, par exemple, Sébastien Chaillot.

Finalement, quelle que soit la stratégie du startupper pour dénicher des compétences au moindre coût, la règle d’or reste la même quoi qu’il arrive : il ne doit pas se rémunérer lui-même tant que le point mort n’est pas atteint. Une question d’équilibre économique. Et puis, pour le fondateur d’Abisko : « Vis-à-vis des collaborateurs, ne pas se payer est la preuve que vous y croyez. ».

Yann Petiteaux

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