Le déclin des sociétés de conseil traditionnelles : comment le besoin de nouvelles compétences peut-il devenir un risque ?

Comment attirer quelqu’un qui ne sait même pas qui vous êtes ? Cette question mériterait d’être abordée sérieusement au sein des sociétés de conseil internationales d’aujourd’hui. Pourquoi ? Parce que les employés qui maîtrisent la technologie sont actuellement très recherchés dans tous les secteurs de l’économie. Or, le secteur du conseil ne fait pas exception. Traditionnellement, les sociétés de conseil sont des environnements de travail plutôt conservateurs où le costume et la cravate sont de mise, mais elles doivent à présent repenser leurs stratégies et pratiques de recrutement afin d’être sûres d’attirer les profils dont elles ont besoin pour relever les défis qui les attendent dans le futur. 

Il demeure un cliché tenace concernant les candidat·es des sociétés de conseil, surtout vrai par le passé, mais qui se vérifie encore de nos jours : le ou la candidat·e typique est passé·e par une école de commerce, a une expérience à l’international et est extrêmement motivé·e pour travailler dans une société de conseil. C’est en recrutant ce type de profil que lesdites sociétés seront les plus à même de recruter les personnes les plus qualifiées pour fournir leurs services. Cependant, comment les sociétés de conseil parviendront-elles à disposer des ressources nécessaires à l’avenir si le type de services que le monde des affaires demande change radicalement ? En clair, comment les sociétés de conseil pourront-elles recruter du personnel hautement qualifié en technologies de l’information et de la communication ? 

Nous avons rencontré un ancien consultant qui a travaillé au sein de deux sociétés de conseil réputées, afin de mieux comprendre comment les sociétés s’adaptent à l’évolution de l’environnement de travail, ce qu’elles doivent faire à l’avenir, et les solutions les plus susceptibles de fonctionner. 

Le changement est déjà en marche

L’analyse des données est déjà au cœur de la plupart des projets de conseil actuels, et cette tendance ne pourra que s’accentuer. Les clients ne veulent plus de recommandations basées sur le simple flair : ils veulent des solutions qui s’appuient sur des données appliquées à leurs problèmes les plus urgents. Afin de pouvoir mener les analyses de données requises, les sociétés de conseil ont recours à des expert·es et à des analystes de données. Mais ces expert·es disposent de très peu de temps : selon notre interlocuteur, il est nécessaire de programmer un rendez-vous pour un créneau déterminé afin de pouvoir travailler avec eux. Lorsque ce créneau prend fin, ils passent immédiatement à la tâche suivante. Ce qui en dit long sur le manque de ressources de ce type au sein des sociétés de conseil.

Le futur des expert·es en informatique dans le secteur du conseil ? notre interlocuteur déclare : « Ils joueront indiscutablement un rôle essentiel. » S’ils·elles continuent à gagner en importance, comment faire pour les recruter ?

Google ou BCG ? – un choix qui va de soi

L’une des difficultés majeures du recrutement des professionnel·les des TIC est que leurs compétences sont très demandées et qu’ils et elles peuvent généralement obtenir des salaires bien plus intéressants en travaillant pour de grandes multinationales telles qu’Amazon ou Google. Toutefois, l’obstacle le plus difficile à franchir est surtout d’ordre culturel : l’environnement de travail décontracté des entreprises de technologie est généralement plus attirant pour les personnes  qualifiées que celui des sociétés de conseil traditionnelles. 

C’est là que se situe le véritable défi pour celles-ci : les talents dont elles ont besoin pour rester compétitives préfèrent généralement travailler ailleurs. La personne que nous avons interrogée a suggéré que l’un des moyens les plus simples pour relever ce défi du secteur serait que les sociétés de conseil se vendent elles-mêmes agressivement auprès des universités d’informatique et de technologie. Les sociétés de conseil, en effet, sont déjà connues des étudiant·es en écoles de commerce, qui y déposent leurs candidatures en masse à chaque cycle de recrutement, mais ce n’est pas forcément le cas des étudiant·es en informatique, qui ignorent parfois jusqu’à l’existence de sociétés telles que McKinsey ou Bain. Bien sûr, en tentant d’attirer les meilleurs talents des universités d’informatique, les sociétés de conseil seront en concurrence avec des entreprises d’autres secteurs qui ont depuis longtemps l’habitude de recruter ces mêmes talents. Des hackathons organisés par des sociétés de conseil en partenariat avec des entreprises ou des universités spécialisées en informatique et en technologie pourraient être un bon moyen de gagner en visibilité auprès de ces étudiant·es, dans la mesure où ce type d’événements est très populaire, surtout lorsque l’accent est mis sur le contenu et non sur une initiative marketing trop évidente.

Cependant, gagner en visibilité auprès des universités techniques afin de sensibiliser les étudiant·es à une éventuelle carrière dans le conseil ne suffira pas à régler complètement les problèmes rencontrés en matière de recrutement d’expert·es en informatique. Même si tous les étudiant·es en informatique étaient conscient·es que leurs compétences sont recherchées par les sociétés de conseil, la question d’une culture professionnelle inadaptée resterait un obstacle à leur recrutement. « Cela semble très simple, mais les sociétés de conseil ont en réalité le plus grand mal à changer leur culture d’entreprise », répond l’ancien consultant lorsque nous lui demandons si des avancées ont été réalisées pour rendre les sociétés de conseil plus attirantes aux yeux des étudiant·es et des professionnel·les en informatique. Quant à la perception de l’environnement de travail traditionnel des sociétés de conseil où les employé·es doivent porter costume-cravate ou tailleur, elle est encore complètement d’actualité. 

Outre cette image rigide, le conseil est également réputé pour la grande amplitude horaire qu’il exige. Or, pour les étudiant·es et les professionnel·les en informatique, la flexibilité des horaires est souvent un prérequis dans leur recherche d’emploi. À première vue, la solution la plus simple serait de permettre aux employé·es du service informatique d’aménager leurs horaires de façon plus flexible. Pourtant, cela serait sans doute difficile à justifier sur le long terme aux yeux des consultant·es qui travaillent souvent jusque tard le soir. Peut-être la profession tout entière évoluera-t-elle vers un aménagement plus souple du temps de travail, mais c’est apparemment peu probable. Il y a de fortes chances, au contraire, que cette image de « workaholic » reste un obstacle pour les recruteur·rices qui cherchent à attirer les meilleurs talents en informatique et en technologie. 

L’un des autres aspects de la difficulté que présente le changement de culture au sein des sociétés de conseil est la domination établie de longue date par les consultant·es commerciaux·les traditionnel·les, qui pourraient craindre d’être rapidement dépassé·es à mesure que les solutions informatiques se révèlent de plus en plus essentielles à leur travail. Peut-être aussi aiment-ils·elles tout simplement porter des tenues de prix. L’ancien consultant que nous avons interrogé s’est montré assez pessimiste au sujet de la volonté d’adaptation culturelle des sociétés de conseil : « Je pense qu’ils vont essayer, mais qu’ils ne feront pas suffisamment d’efforts […] et qu’ils finiront par avoir du mal à trouver suffisamment d’expert·es en informatique ».

Si les sociétés de conseil d’aujourd’hui veulent conserver leur avantage concurrentiel, elles doivent sérieusement s’interroger sur les besoins et les attentes des talents qu’elles doivent attirer. Dans le cas contraire, elles doivent s’attendre à une concurrence de plus en plus sérieuse des petites sociétés plus spécialisées, ou encore des nouvelles offres de services de conseil émanant directement des entreprises en informatique.

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