Les sociétés de conseil doivent se réinventer.

Quand on demande aux gens quels mots ils associent spontanément à l’univers du conseil, voici ceux qui reviennent souvent : « Carriérisme, costumes trois-pièces, très cher pour pas grand-chose, tous les mêmes, beaucoup d’heures, salaires élevés… ». Cependant, à une époque où les nouvelles générations sont plus sensibles que jamais au sens qu’elles veulent donner à leur activité professionnelle, phénomène qui touche également les générations plus anciennes, comment réconcilier cette image du conseil avec ces nouvelles attentes ?

En effet, même si la génération X semble pratiquement épargnée, les changements de comportements des générations Y et Z semblent quant à eux plus marqués. De plus en plus de personnes remettent en question leurs choix de carrière, réfléchissent à la voie qu’ils souhaitent emprunter et à l’impact qu’ils aimeraient avoir au sein d’une société confrontée à des défis sans cesse plus nombreux. L’émergence des questions relatives à la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) semble être l’une des principales raisons de ces changements de comportements. C’est loin d’être la seule.

Nous remarquons également que le turnover y est extrêmement élevé en comparaison avec les autres secteurs d’activité. En France, le taux de turnover moyen dans les sociétés de conseil est de 15,1 %, selon les chiffres du Centre de recherche sur l’économie et les affaires (CEBR).

Ce chiffre est peut-être à mettre en rapport avec le comportement des jeunes générations en termes de consommation de biens et de services. Elles sont en effet connues pour leur grand manque de fiabilité, notamment parce que leur accès à l’information, décuplé ces dernières années, augmente la concurrence entre les entreprises.

Se pourrait-il que cet accès à l’information joue un rôle clé en matière de recrutement ? Aujourd’hui, il est courant d’entendre de jeunes diplômés dire : « Je ne sais pas quelle entreprise choisir. » Le simple fait qu’ils emploient le verbe « choisir » reflète un changement de paradigme qui prend de plus en plus d’ampleur, illustrant le fait que les entreprises, y compris les sociétés de conseil, sont sur la sellette et doivent composer avec ce changement. C’est en nous basant sur ces observations que nous pouvons affirmer que les sociétés de conseil doivent se réinventer. Peut-on aller jusqu’à dire que le rapport de force s’est inversé et que les sociétés de conseil doivent se réinventer pour répondre aux attentes des nouvelles générations ?

Les nouvelles attentes des jeunes générations ont un impact sur leurs carrières, surtout dans le secteur du conseil, que les jeunes travailleurs semblent souvent considérer comme un bon coup de pouce à leur entrée dans le monde professionnel. Cela leur permet d’acquérir des compétences en analyse et des compétences professionnelles solides, et après un an ou deux, ils quittent l’entreprise pour commencer une carrière ailleurs, le plus souvent en dehors du domaine du conseil.

Martin*, consultant junior chez KPMG, explique : « Je pense que les jeunes consultants d’aujourd’hui ont des attentes spécifiques concernant leur travail ; ils sont à la recherche de missions qui ont du sens, d’un management qui favorise leur autonomie et bien sûr, de bonnes conditions de travail, préservant entre autres l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. » Trois thèmes centraux ressortent de ce témoignage.

Tout d’abord, beaucoup de jeunes travailleurs sont extrêmement sensibles aux problèmes sociétaux et environnementaux, ce qui explique pourquoi ils veulent mener des missions ayant un réel impact.

Ensuite, les consultants juniors attendent de la reconnaissance de la part de leurs managers, ils veulent pouvoir prendre de nombreuses initiatives et avoir des responsabilités, surtout en tant que juniors. Le management est au cœur de l’ambiance qui règne dans une entreprise, ce qui est d’autant plus important que pratiquement toutes les sociétés de conseil mettent en avant les mêmes valeurs et affirment autonomiser et responsabiliser leurs juniors. Ces valeurs ne sont pas un critère de différenciation entre les sociétés de conseil, ce qui se reflète dans le management. Voici la question qu’elles devraient se poser : « Comment ces valeurs sont-elles appliquées au jour le jour ? » Heureusement, la génération Y a facilement accès à l’information. Les réseaux sociaux professionnels comme Linkedln ou Glassdoor offrent aisément aux jeunes consultants des informations sur les conditions de travail au sein d’une entreprise. Il est plus simple aujourd’hui d’être bien informé.

Le dernier point important mentionné dans la définition des attentes professionnelles concerne l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Ce point dépend bien évidemment d’un bon management. Selon les jeunes consultants, une bonne dynamique est tout aussi nécessaire qu’une atmosphère chaleureuse et conviviale. Comme Martin l’affirme : « Il faut que ce soit un lieu de travail, mais aussi un lieu de vie agréable. Si l’on prend en compte le fait qu’aujourd’hui les salaires sont très similaires d’une société de conseil à l’autre, l’atmosphère de travail peut vraiment faire la différence. »

AFIN de répondre à toutes ces nouvelles attentes, les sociétés de conseil ont dû se restructurer et mettre en place de nouvelles politiques. Le dispositif RH « Zéro routine » de KPMG illustre parfaitement cette volonté de changer les mentalités à l’égard du conseil et d’attirer la jeune génération. Cette campagne s’appuie sur 3 piliers : un environnement de travail « à des années-lumière de l’immobilisme », et des projets innovants et ayant du sens. De nombreux efforts vont dans cette direction aujourd’hui afin de casser les codes et de vaincre les préjugés qui entourent le monde du conseil. Ces sociétés sont de plus en plus conscientes qu’elles doivent intégrer ces politiques à leurs orientations stratégiques.

De plus, le management est plus libre qu’avant. Il semble par exemple que les managers soient de moins en moins à cheval sur l’heure à laquelle leurs consultants quittent les bureaux, à partir du moment où leur travail est fait. La plupart des consultants juniors peuvent ainsi organiser leurs tâches comme bon leur semble et satisfaire ainsi leur besoin de liberté. Le temps des managers autoritaires serait-il révolu ?

Enfin, de nombreuses sociétés de conseil commencent à étudier de près les parcours professionnels flexibles et l’hybridation des compétences. Leur objectif : permettre aux consultants d’évoluer professionnellement et bien sûr, compter dans leurs équipes des personnes qualifiées aux profils atypiques. « J’ai choisi KPMG parce que cette entreprise s’est adaptée à mes besoins. » Martin a pu terminer sa thèse tout en devenant consultant chez KPMG. Avec son manager, ils sont parvenus à concilier leurs intérêts.

Les attentes et les perceptions des individus par rapport au monde de l’emploi sont en train de radicalement changer et semblent accompagner des évolutions sociétales plus globales.

Nous pouvons par conséquent voir que de nombreuses parties prenantes du secteur du conseil n’ont d’autre choix que de se réapproprier leur style de management et de s’adapter à ces nouveaux paradigmes. De la même façon, le défi personnel pour les employés consistant à concilier quête de sens et environnement professionnel doit être de plus en plus intégré aux stratégies de développement des sociétés.

Le salaire ne semble plus être l’unique marge de négociation, et ce paramètre change la donne dans la relation entre sociétés et consultants. Le rapport de force employeur/employé semble s’être inversé en quelque sorte, laissant plus d’espace aux employés pour exprimer leurs besoins en termes d’équilibre personnel au sein de leur environnement professionnel et pousser les sociétés à les prendre en considération.

Sans cette prise en compte de l’individu dans l’équation, il semble difficile de croire aujourd’hui que l’offre et la demande de main-d’œuvre puissent correspondre sur le marché du travail.

Cela s’explique en premier lieu par les arguments mentionnés plus haut. Si les talents quittent l’entreprise, qui pourra satisfaire aux exigences des clients en termes de qualité ? Dans quelle mesure une telle société sera-t-elle légitime sans le personnel adéquat ? Sous un autre angle, il convient aussi de se demander dans quelle mesure cette société sera en capacité de fournir des conseils pertinents si elle-même n’est pas capable de les appliquer en interne ? Comment une entreprise « à l’ancienne » peut-elle mettre en place des projets innovants et conseiller les autres ? Encore une fois, c’est la crédibilité de l’entreprise qui est en jeu aux yeux du client. En fin de compte, si les nouvelles attentes de la jeune génération ne sont pas prises en considération dans le contexte actuel de restructuration des politiques RH, il est fort probable que la culture d’entreprise dans son ensemble en pâtisse. Si une entreprise défend des valeurs dans lesquelles ses employés ne se reconnaissent pas, elle ne peut offrir de valeur ajoutée dans les projets qu’elle mène.

Comme nous l’avons vu, les entreprises sont vraiment passées au crible par les jeunes diplômés ou les jeunes employés et doivent donc satisfaire des attentes plus élevées. Par conséquent, si rien n’est fait par les sociétés de conseil pour répondre à ces nouvelles exigences, il est fort probable que les « juniors » décident de s’en aller, et que même les plus talentueux choisissent de changer d’entreprise. Nous verrions alors un phénomène de « mort cérébrale » se développer, contribuant à une augmentation croissante du turnover au sein de la société. Si l’entreprise voit ses talents la quitter, cela impactera directement son efficacité. En effet, le conseil dépend fortement de son capital humain. Si une société en vient à se retrouver sans ses meilleurs éléments, son équilibre tout entier risquerait de s’écrouler. Cela signifierait non seulement que les missions ne pourraient pas être menées à bien, mais aussi que les personnes censées occuper les postes à responsabilités à l’avenir pourraient ne pas être aussi compétentes. L’image de la société pourra aussi en pâtir à long terme, pour toutes ces raisons.

*Le prénom a été changé

Camille Watine et Geoffrey Taal,
Étudiants Audencia Business School

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