L’intéressement : un outil de la politique de rémunération

Chaque manager rêve d’attirer des talents et de les fidéliser car chacun sait qu’un salarié expérimenté, compétent et performant est un contributeur efficace et efficient de la performance de l’entreprise. Mais pour attirer et fidéliser il faut être en capacité de proposer un système de rémunération « gagnant-gagnant » où chacun y trouve son compte :

• L’entreprise par l’amélioration de ses performances
• Le salarié par une rémunération globale perçue comme juste, équitable et motivante.

Trouver le juste équilibre (par nature instable !) entre contribution et rétribution n’est pas chose aisée mais néanmoins constitue un objectif à atteindre.
La masse salariale représente une part souvent significative des coûts d’une entreprise qu’il convient de maîtriser mais c’est souvent aussi un réel levier de valeur ajoutée.
Augmenter les rémunérations quand tout va bien ne pose généralement pas trop de problèmes mais la crainte souvent exprimée est celle de la non-réversibilité de la décision prise.

BONUS et OBJECTIFS
C’est la raison pour laquelle les bonus variables ont le vent en poupe dès lors qu’ils sont liés à des objectifs SMART :

• spécifique : clair, compréhensible, sans ambiguïté
• mesurable : mesure fiable et non contestable
• atteignable : accessible
• raisonnable : s’insérer dans un tout cohérent
• temporellement défini : un objectif a un début et une fin (la durée est déterminée)

REMUNERATION COLLECTIVE
Il faut à la fois rémunérer le salarié mais aussi l’équipe à laquelle il appartient car les performances sont certes dépendantes de l’implication et des compétences des individus mais aussi de la capacité des équipes à travailler ensemble. Une rémunération collective permet de renforcer l’adhésion et la cohésion d’une équipe à un projet.
L’intéressement est de ce point de vue un outil particulièrement pertinent pour rémunérer l’atteinte d’objectifs collectifs et ceci en optimisant la capacité distributive en raison de son absence de charges pour l’entreprise tout au moins dans les PME de moins de 250 salariés.

RÔLE DE L’EXPERT COMPTABLE
L’expert-comptable a un véritable rôle de conseil auprès des employeurs, en particulier dans les TPE et PME. Pour rappel, les experts-comptables établissent la paye dans plus de 60 % des entreprises, représentant plus d’un million d’entre elles. Dans ce contexte, ils pourront effectuer des simulations à la recherche de la meilleure solution en considérant l’ensemble des dimensions du sujet, tant humaines, juridiques qu’économiques.
L’expert-comptable accompagne son client pour rechercher la formule de calcul la plus incitative possible afin qu’elle puisse être un déclencheur de motivation favorisant l’atteinte des objectifs. Une formule de calcul trop générale ou sur laquelle les salariés ont peu de pouvoir d’action n’a que peu d’intérêt au regard de la motivation et de la fidélisation et peut même se révéler contre-productive lorsqu’aucun intéressement n’est versé.

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