Comment développer le sentiment d’appartenance ?

Aimer sa boîte, c’est aimer y travailler et y retrouver ses collègues. Toutes les entreprises devraient souhaiter que leurs collaborateurs soient fiers d’y travailler. Mais toutes ne font pas pour autant le nécessaire pour installer un sentiment d’appartenance. Mais comment l’installer durablement ?

Pour développer un sentiment d’appartenance, un collaborateur doit pouvoir s’identifier à l’équipe où à l’entreprise pour laquelle il travaille. Cette adhésion, mélange de sentiment d’utilité à un groupe et de solidarité à une équipe, est un indicateur puissant du sentiment d’appartenance. Ainsi, le collaborateur aura plus facilement tendance à adopter les valeurs de l’entreprise, ses codes et son éthique.

La communication ne constitue pas la démarche, elle l’accompagne

Le sentiment d’appartenance est souvent abordé sous l’angle des outils de la partie communication de la méthode. C’est prématuré et insuffisant. Tenter par artifice de maquiller ses faiblesses par de la communication ne permettra jamais d’installer durablement un sentiment d’appartenance. Aucun travail ne pourra s’engager sans avoir préalablement identifié les forces et faiblesses de l’organisation pour définir un plan d’action, mettre en place une politique RH adaptée et former les managers qui seront les premiers relais de la culture d’entreprise.

Leadership, proximité, confiance et intérêt

L’entreprise doit engager un travail sur quatre sujets clés : le leadership avec un chef qui a une vision, un décideur qui avance et motive ses collaborateurs ; la proximité avec un management qui sait faire preuve d’empathie et communiquer ; la confiance avec des objectifs clairs, de la reconnaissance, et pour chacun une place dans l’organisation et un soutien hiérarchique ; l’intérêt pour trouver du sens à son activité.

L’argent ne fait pas la loyauté

Gagner l’intérêt, la loyauté ou la fierté d’un collaborateur par un bon niveau de rémunération est une croyance répandue. Dans les faits, en France, l’appartenance et la motivation sont peu reliées à la rémunération. Le collaborateur qui considère ne pas être suffisamment payé finira par quitter l’entreprise. Celui qui considère être correctement payé n’y voit que la juste rétribution de son travail, sans impact sur son degré de fidélité. Le sentiment d’appartenance ne peut donc ni relever d’une stratégie de communication, ni être la résultante d’une rémunération supposée motivante. C’est un acte managérial et RH majeur qui doit être porté au plus haut dans la hiérarchie de l’entreprise.

par Frédéric Fougerat
Directeur de la communication, du marketing,
de l’expérience client et de la RSE du groupe Foncia

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