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Ce service unique en France existe depuis 1935, mais est devenu une entreprise privée qu’Internet n’a pas fait disparaître…
Souvenez-vous de ce centre de documentation de haute mémoire voulu en 1935 par un ministre pour désengorger les services de son ministère : SVP. L’organisme a connu son heure de gloire populaire quand les téléspectateurs de la décennie 1960-1970 appelaient le standard SVP pour poser leurs questions ! La fiche Wikipedia résume l’activité actuelle de cette usine à réponses : « SVP fournit de l’information opérationnelle en temps réel aux décideurs, en collectivité ou en entreprise, pour les aider au quotidien dans leur pratique professionnelle et leur apporter les réponses dont ils ont besoin pour gérer et développer leurs activités. En 2016, la société accompagne 7 000 clients et 30 000 décideurs avec 200 experts organisés par domaine de compétences : ressources humaines, fiscalité, vie des affaires, marketing, finance, sourcing international, propriété intellectuelle… Ils répondent – principalement par téléphone – à près de 2 000 questions posées quotidiennement. »
Voici par exemple ce que répond SVP à des questions quotidiennes sur le droit pragmatique lié au télétravail.
1 Que faire si mon employeur me contraint à revenir sur site plus de 2 jours par semaine ?
Le télétravail reste un mode d’organisation du travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Si sa mise en place dans l’entreprise participe à la démarche de prévention du risque d’infection à la covid-19 en permettant de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail, le protocole sanitaire assouplit la généralisation du télétravail à compter du 9 juin 2021, et renvoie aux entreprises le soin de négocier sur le sujet.
À ce titre, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.
L’employeur pourrait donc imposer un retour sur site plus de 2 jours par semaine.
2 Mon employeur m’incite à me faire vacciner, en a-t-il le droit ?
D’après le protocole sanitaire, il est rappelé le principe selon lequel les salarié·es et les employeur·es sont encouragé·es à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires. Cette vaccination repose sur le volontariat et le secret médical.
Elle peut être réalisée par les services de santé au travail.
Les employeurs diffusent l’information à leurs salarié·es sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise.
Si le·la salarié·e choisit de passer par son service de santé au travail, il·elle est autorisé·e à s’absenter sur ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. La personne informe son employeur de son absence pour une visite médicale sans avoir à en préciser le motif.
Les salarié·es en situation d’affection de longue durée exonérante bénéficient d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination rendue nécessaire par leur état de santé. L’employeur ne peut s’y opposer.
Dans tous les autres cas, hors service de santé au travail, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeur·es sont toutefois incité·es à faciliter l’accès des salarié·es à la vaccination. Le·la salarié·e est invité·e à se rapprocher de son employeur afin de déterminer par le dialogue la meilleure manière de s’organiser.
3 Mon employeur veut que je fasse un test PCR en rentrant de congés, en a-t-il le droit ?
Depuis novembre 2020, les entreprises sont incitées à jouer un rôle dans la stratégie de dépistage conformément au protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salarié·es.
Cependant, le test PCR n’est pas rendu obligatoire en entreprise, il se fait uniquement sur la base du volontariat. Même de retour de congés d’une zone à risque, un·e employeur·e ne peut en aucun cas imposer un test PCR à son ou sa salarié·e.
L’employeur·e peut participer aux campagnes de dépistage organisées par les autorités sanitaires en cas de détection d’un cluster, par exemple.
Les entreprises peuvent aussi être contactées dans le cadre du contact tracing ou encore proposer aux salarié·es volontaires des actions de dépistage dans le respect des conditions réglementaires.
4 Je suis une personne vulnérable, l’employeur peut-il m’obliger à revenir sur site avec l’allègement du télétravail ?
Le protocole sanitaire a en effet assoupli le télétravail mais ne permet pas non plus à l’employeur une reprise à 100 % sur site, pour les postes qui le permettent, et encore plus dans les zones où le virus circule encore activement.
Néanmoins, il est rappelé que les employeur·es doivent accorder une attention toute particulière aux personnes vulnérables identifiées dans le décret 2020-1365 du 10 novembre 2020 comme étant à risque de formes graves de covid-19 suite aux avis des 6 et 29 octobre 2020 du Haut Conseil de la santé publique (HCSP).
Sont notamment concernées :
– Les personnes âgées de 65 ans et plus.
– Les personnes aux antécédents cardiovasculaires, au diabète non équilibré, celles en obésité (IMC > 30), les personnes atteintess d’une immunodépression congénitale ou acquise, d’une maladie complexe (motoneurone, myasthénie, sclérose en plaques, maladie de Parkinson etc.) ou d’une maladie rare.
– Les femmes au troisième trimestre de leur grossesse.
Lorsque l’employeur·e a connaissance de ces situations, il·elle doit organiser, dans la mesure du possible, leur télétravail.
En cas d’impossibilité, il·elle doit mettre en place les mesures de protection renforcées du travail pour leur permettre un retour en présentiel le plus sécurisé possible.
Lorsque l’employeur·e ne peut pas remplir ces conditions de protection, il·elle place le·la salarié·e en situation d’activité partielle sur la base d’un certificat médical que lui remis l’intéressé·e. Lorsque le·la salarié·e a déjà fait l’objet d’un certificat d’isolement entre mai et août 2020, un nouveau justificatif n’est pas nécessaire, sous réserve que les possibilités d’exercice de l’activité professionnelle en télétravail ou en présentiel n’ont pas évolué.
En revanche, pour les salarié·es qui ne sont pas considéré·es comme personne vulnérable au sens du décret, et qui ne sont pas en possession d’un certificat médical d’isolement, le retour sur site peut se voir imposé par l’employeur.
Lorsque le·la salarié·e est en désaccord sur l’appréciation portée par l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, il·elle peut saisir le médecin du travail qui se prononcera en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Dans l’attente de l’avis du médecin du travail, la personne est placée en activité partielle.
