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Maya Hagege est déléguée générale de l’AFMD et fait le point, à l’occasion de la semaine européenne de l’emploi pour les personnes handicapées, sur le tandem emploi-handicap.
C’est la semaine européenne de l’emploi pour les personnes handicapées. Du 15 au 21 novembre, les organisations, et notamment les entreprises, prendront des initiatives pour sensibiliser au travail des personnes en situation de handicap. Parmi les thématiques de cette 25e édition : la jeunesse en situation de handicap face à l’emploi, comment développer l’apprentissage et l’accès aux études supérieures ? Ou encore Ruralité, Handicap et Emploi. ÉcoRéseau Business a voulu savoir où en sont concrètement les entreprises sur le sujet de l’emploi des personnes handicapées. Maya Hagege, directrice générale de l’Association française des managers de la diversité (AFMD) répond à nos questions.
En France, où en sont les entreprises quant à leur recours aux personnes handicapées pour nourrir leurs effectifs ?
D’abord vous avez une loi sur l’obligation d’emploi de travailleur·ses handicapé·es. Laquelle impose à tout employeur d’au moins 20 salarié·es d’accueillir dans sa structure au moins 6 % de personnes en situation de handicap parmi l’effectif total. Dans les faits, la situation se révèle un peu plus complexe. Puisque l’on se retrouve face à des entreprises qui emploient bien plus de travailleur·ses handicapé·es que le seuil plancher… alors que d’autres sont encore bien en dessous ! On observe de fortes disparités. Entre les territoires aussi, on sait par exemple que la région Auvergne-Rhône-Alpes se montre dynamique en termes d’emploi de personnes en situation de handicap.
Les handicapé·es ne sont évidemment pas toutes et tous en fauteuil roulant ! C’est une extrême minorité, environ 2 ou 3 %. En parallèle, 80 % des handicaps demeurent invisibles
On pourrait croire que les entreprises ne font rien pour inverser la tendance, en réalité je ne le crois pas. Depuis plusieurs années, les entreprises – dans leur ensemble – veulent recruter des personnes handicapées. Même si elles peuvent avoir des réticences au départ. Cette semaine européenne le montre : depuis plusieurs mois les employeurs préparent des formations, de la sensibilisation, bref de l’information sur ce sujet. Sans compter tout l’intérêt du dispositif duoday (une initiative qui permet à une personne handicapée de passer une journée en contexte professionnel et d’observer le travail d’un·e collaborateur·rice et de participer à ses tâches quotidiennes, ndlr), qui vise tout simplement à briser les stéréotypes. Avec au premier chef : les handicapé·es ne sont évidemment pas toutes et tous en fauteuil roulant ! C’est une extrême minorité, environ 2 ou 3 %. En parallèle, 80 % des handicaps demeurent invisibles.
Faut-il alors pointer du doigt le processus – technique – du recrutement ?
Le problème ne vient pas du processus de recrutement. Dans la plupart des organisations, surtout les grandes entreprises, le process RH est souvent très bien cadré. Le tri des CV est fait, l’analyse qui est opérée par le·la recruteur·se – via une grille d’évaluation qui repose sur des critères bien précis – s’appuie sur les compétences. Non en réalité, je pense qu’on a affaire à un problème plus global de manque d’informations, une méconnaissance de certains métiers. Comme si exercer telle ou telle profession était de fait exclu pour tel ou tel type de personnes. Possible aussi que les personnes handicapées, elles-mêmes, aient intégré cette difficulté à se lancer dans certains postes. De là découle un phénomène d’autocensure.
Souvent les personnes en situation de handicap ne le mentionnent pas sur leur CV. En aucun cas elles ne veulent être recrutées parce qu’elles sont handicapées, elles misent sur leurs compétences
Dans un deuxième temps, lors de l’entretien physique, les entreprises doivent ici demander aux candidat·es s’ils·elles ont besoin d’aménagements spécifiques ou non au sein de l’organisation. L’entreprise doit tout mettre en œuvre pour démontrer qu’elle se trouve effectivement à l’écoute des besoins de ses futur·es salarié·es. Ce qui permet de rassurer voire d’encourager les personnes handicapées à postuler car pour certaines, elles s’interrogent parfois si elles doivent se rendre à un entretien physique : je suis malvoyant·e, comment vont-ils le prendre ? Cette question est terrible. Car oui, souvent les personnes en situation de handicap ne le mentionnent pas sur leur CV. En aucun cas elles ne veulent être recrutées parce qu’elles sont handicapées, elles misent sur leurs compétences.
Comment les managers doivent-ils encadrer les personnes handicapées ?
Il y a une question à se poser : si le handicap d’un·e salarié·e que j’encadre a une conséquence sur la mission confiée… alors j’applique le principe d’équité et j’adapte mon management ainsi que les objectifs. Dans ce cas, un traitement distinct est justifié. Tout dépend donc de la mission, si le handicap n’a pas d’influence sur le travail demandé alors il n’y a aucune raison de s’adapter en tant que manager au motif que cette personne est handicapée. Ce sont les faits et la réalité qui comptent. La question n’est pas de savoir si tel·le ou tel·le salarié·e est handicapé·e. Elle tend davantage à se demander si le rôle dans l’entreprise que je confie à cette personne est compatible avec son handicap, si oui… on se fiche du reste !
Propos recueillis par Geoffrey Wetzel
