Dualité et chômage de masse sont les deux grands maux du marché du travail. La mise sur la touche du duo CDD/CDI, remplacés par le contrat de travail unique, est-elle la solution ? Pas si simple.

Les débats d’initiés autour du contrat de travail unique vous semblent obscurs ? Tentative d’éclaircissement en quatre questions.

 

Salarié licencié sans motif
Salarié licencié sans motif

Pourquoi le débat refait-il surface ?

Parce que Manuel Valls a jugé l’idée intéressante en octobre dans une interview à L’Obs et qu’elle est défendue par Jean Tirole, le récent Prix Nobel d’économie. Mais le Contrat de travail unique (CTU) est un serpent de mer qui fait régulièrement surface depuis dix ans. Il a d’abord été porté par des économistes : Jean Tirole, donc, et Olivier Blanchard – devenu depuis économiste en chef du FMI – dès 2003 dans une étude sur « la protection de l’emploi et les procédures de licenciement » ; Pierre Cahuc et Francis Kramarz en 2004, dans un rapport sur la « sécurité sociale professionnelle ». Les politiques ont ensuite pris l’idée à leur compte. D’abord en 2005, lorsque Dominique de Villepin présente un projet de contrat unique et tente de lui donner corps grâce à feu le Contrat nouvelle embauche (CNE) – 3 ans d’existence – et l’avorté Contrat première embauche (CPE). L’idée a aussi inspiré des candidats à l’élection présidentielle : Nicolas Sarkozy en 2007, François Bayrou en 2012. L’UMP l’a de nouveau évoqué en 2013 dans ses « mesures d’urgence » économiques.

 

Que reproche-t-on au modèle CDD/CDI ?

Lorsqu’il a été créé en 1979, le Contrat à durée déterminée (CDD) avait pour but de mettre un peu de flexibilité dans le marché du travail français. « Mais la machine s’est emballée, les entreprises ont détourné les règles d’origine et multiplié les CDD d’usage », explique Gérard Cornilleau, chercheur à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), spécialiste du marché du travail. Ainsi, il concerne désormais environ 80% des emplois créés chaque année, quoique surtout pour de très courtes durées. Et, s’il ne concerne encore que 10% des emplois salariés, « la tendance est à l’augmentation », observe Gérard Cornilleau.

Ce qui inquiète surtout, c’est que l’introduction du CDD a entraîné une grande dualité dans le marché du travail, avec de fortes inégalités entre des CDI très protégés et des CDD, souvent jeunes, qui souffrent de la précarité. En 2004, Pierre Cahuc et Francis Kramarz dénonçaient la difficulté des CDD à accéder aux crédits immobiliers et au logement locatif. « Le CDD a créé une sous-catégorie de salariés, avec d’un côté des emplois fortement substituables très précarisés, et de l’autre des emplois où la substituabilité est faible, pour lesquels les entreprises n’hésitent pas à la surenchère pour avoir l’adhésion de leurs salariés », dénonce Gérard Cornilleau.

Enfin, les entreprises – en particulier les PME – font valoir que la difficulté qu’elles rencontrent pour licencier les CDI les dissuade parfois de recruter, compte tenu du peu de visibilité dont elles disposent. Les partisans du contrat unique plaident que la fin du « découragement à l’embauche » permettrait de réduire le chômage.

 

A quoi ressemblerait le contrat de travail unique ?

Pour répondre à ces problèmes, le contrat de travail unique viserait à abolir la distinction entre CDD et CDI. Bien sûr, tant que le CTU ne se traduit pas dans un texte de loi, impossible de préjuger de sa forme exacte. Mais on peut s’en faire une idée grâce aux indices semés par ses théoriciens. Exercice de prospective-fiction : le CDD supprimé, tout salarié serait recruté avec une sorte de CDI universel sans limitation de durée, mais avec des conditions de licenciement assouplies – plus de motif économique, de cause réelle et sérieuse, ou de solution de reclassement. La protection du salarié et ses indemnités de licenciement augmenteraient progressivement avec son ancienneté. Mais pour éviter que les entreprises ne renouvellent trop fréquemment leur main d’œuvre, Jean Tirole propose de créer une taxe sur les licenciements pour les inciter à y recourir à bon escient et financer les indemnités chômage. Une façon aussi de les encourager à former leurs salariés plutôt qu’à s’en séparer de manière intempestive.

 

Quelles sont ses limites ?

Les obstacles sur la route du contrat unique sont nombreux. Premièrement, il ne pourrait voir le jour sans l’appui des partenaires sociaux, ce qui est loin d’être acquis. Du côté des syndicats de salariés, l’opposition est vive. Interrogée par Libération, Bernadette Ségol, secrétaire générale de la Confédération européenne des syndicats, dénonçait « une tentative de plus de déréglementer le marché du travail. (…) La solution n’est pas de raboter vers le bas avec un contrat unique dont aucune étude ne prouve qu’il créerait de l’emploi ». Plus surprenant, le Medef et la CGPME ne sont pas plus emballés, craignant qu’un contrat unique ne fasse disparaître la commodité des CDD et qu’il empêche les entreprises de faire face à la diversité des situations : « Le patronat se satisfait du modèle CDD/CDI, et les entreprises auront toujours besoin des CDD pour les remplacements, les congés de paternité ou de maternité par exemple ».

Le deuxième obstacle est d’ordre juridique, puisque le contrat unique risquerait de rencontrer les mêmes difficultés que son lointain parent, le Contrat nouvelle embauche. Créé en 2008, certaines de ses particularités, comme le droit pour l’entreprise de licencier sans motif, et une période d’essai de deux ans, avaient conduit les tribunaux à le requalifier régulièrement en CDI. Et l’Organisation internationale du travail (OIT), qui a inscrit l’obligation de motif valable de licenciement dans sa Convention 158 l’avait, excusez du peu, jugé contraire au droit international.

Surtout, le contrat unique constituerait-il une arme efficace contre le chômage et le « découragement à l’embauche » ? Certains économistes lui voient plutôt sur ce front un destin de pétard mouillé. En 2003, ses concepteurs Olivier Blanchard et Jean Tirole remarquaient eux-mêmes que « l’effet global d’une protection élevée sur le taux de chômage n’est pas démontré ». Gérard Cornilleau, de l’OFCE, précise : « On ne peut pas imputer au contrat de travail le rebond du chômage, c’est la crise et les politiques économiques qui ont aggravé la situation. Avant la crise, le chômage était tombé à 7% et la France suivait la voix du plein-emploi. » C’était il y a huit ans…

 

Article réalisé par Aymeric Marolleau

Répondre

Saisissez votre commentaire
Saisissez votre nom ici