Difficile pour certains managers d’appréhender avec justesse les cas « borderline » à la limite de l’intégrisme. Agir avec courage et fermeté, sans céder aux amalgames…

De quels moyens le manager éclairé dispose-t-il pour faire face à l'obscurantisme ?
De quels moyens le manager éclairé dispose-t-il pour faire face à l’obscurantisme ?

Après la polémique du burkini de l’été dernier, place à celle des crèches de Noël dans les mairies. Alors que les crispations identitaires – surtout autour de la religion – rythment le quotidien des Français, force est de constater qu’un tel phénomène est loin d’épargner le monde de l’entreprise. Demande d’absence, aménagement du temps de travail… le fait religieux se taille une place tout aussi forte au bureau. Pour preuve : l’inflation de guides de bonnes pratiques édités par le ministère du Travail, certains syndicats… pour déminer les tensions croissantes autour de la religion en entreprise. « Le fait religieux au travail est une réalité que rencontrent de plus en plus nos équipes. En progression, ces manifestations restent heureusement peu fréquentes dans l’ensemble et ne génèrent pas de conflits. Mais certains situations – comme le refus de mixité – percutent nos représentations et nos valeurs », écrit d’emblée Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT dans un guide du syndicat publié fin 2015.

10% de managers dépassés

La dernière étude de l’institut Randstad et de l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE), parue en septembre 2016, confirme un tel constat : près des deux tiers des salariés ont observé cette année plusieurs manifestations du fait religieux, contre 50% en 2015. Ainsi, pour la première fois en quatre ans, la part des managers rencontrant régulièrement le fait religieux au travail est majoritaire. « C’est la preuve de la banalisation de la place de la religion au bureau, qui intègre le registre des demandes managériales classiques », commente Laurent Morestain, secrétaire général du groupe Randstad France tout en rappelant que « les cas conflictuels représentent toujours moins d’un fait religieux au travail sur dix ». En effet, dans 91% des cas, ces convictions religieuses au bureau – qui concernent à 99% l’islam – « s’expriment par des requêtes et pratiques personnelles qui n’entravent pas le travail, comme les demandes d’absence pour une fête religieuse ou d’aménagement du temps de travail, le port de signes ostentatoires et les prières pendant les pauses », détaille Lionel Honoré, professeur à l’université de la Polynésie Française et directeur de l’OFRE. En revanche – et c’est là où le bât blesse – les 9% de cas conflictuels, certes minoritaires, ont largement grimpé en trois ans (équivalent à 2% en 2013).

Quelle liberté religieuse ?

Autant de situations problématiques – prosélytisme, refus de travailler avec une femme, de réaliser certaines tâches, etc. – qui donnent du fil à retordre à certains managers. « 10 à 12% d’entre eux se disent totalement dépassés par ces revendications, signe que ce problème de fond – au-delà des polémiques ambiantes – pose question dans l’entreprise et doit donc être pris à bras-le-corps par le management », analyse le chercheur. Mais comment gérer avec justesse de tels conflits en évitant toute maladresse, ou pire encore, les amalgames ? « Cela suppose d’agir avec courage et fermeté face aux cas inacceptables, mais aussi de faire preuve de pragmatisme, d’ouverture d’esprit et de respect des personnes pour résoudre de manière apaisée des situations qui, au quotidien, sont encore peu conflictuelles », estime Lionel Honoré, pour qui « la première question qu’un manager doit se poser face à l’affirmation d’une pratique religieuse d’un collaborateur est de savoir si cela nuit à la bonne réalisation du travail et au vivre-ensemble dans l’entreprise ». Pour faire la différence entre ce qui relève du radicalisme religieux et de demandes ayant trait au savoir managérial classique, la connaissance approfondie du cadre légal s’impose bien sûr comme un prérequis de taille. Car en effet, a contrario des services publics, les sociétés privées ne sont pas tenues à l’obligation de laïcité et de neutralité, la seule limite à la liberté religieuse de leurs employés étant le « trouble objectif » au bon fonctionnement de l’entreprise.

Climat de repli

On l’aura compris, le port du voile dans une start-up n’est en rien contraire à la loi. « En revanche, les abus du droit d’expression dans l’entreprise prenant la forme d’actes de prosélytisme sur d’autres salariés sont manifestement constitutifs de faute grave », indique Eric Rocheblave, avocat en droit social, en citant un arrêt de jurisprudence du 31 mai 2016 de la Cour d’appel de Douai. Alors que l’entreprise n’échappe plus à la politisation croissante du religieux, « on voit bien que face à un tel phénomène grandissant au travail, c’est bien la place des religions en général dans la société qui se pose », souligne Lionel Honoré. Preuve en est avec l’imbroglio judiciaire des derniers mois sur la présence des crèches de Noël dans les mairies, suite à deux arrêts diamétralement opposés rendus par deux cours administratives d’appel et – in fine – leur autorisation « sous conditions » par le Conseil d’Etat. Un vaste sujet tout aussi sulfureux chez les politiques de droite comme de gauche. Ainsi, un article déjà polémique de la future loi Travail prévoit que le règlement intérieur des entreprises puisse « contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés ». Faut-il vraiment légiférer en la matière au risque de créer, plus encore, de clivages ? 65% des salariés français y sont opposés, d’après l’étude Randstad/OFRE, se déclarant plus ouverts à des réponses au cas par cas aux demandes des collaborateurs, plutôt qu’à une neutralité religieuse imposée par la direction. Pas sûr que cette position mesurée suffise à convaincre face au climat actuel de repli et à la surenchère politique qui en découle, avec l’échéance présidentielle de 2017…

 

Charles Cohen

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